Flexibilización laboral

Flexibilización de las relaciones laborales.
Una perspectiva teórica postfordista1
María Candelaria González
Economista. Magíster en Gerencia de Empresas. Profesor Asociado de la cátedra de Estadística. LUZ-FCES. Investigadora del Centro de Estudios de la Empresa. Cursante del Doctorado en Ciencias Sociales Mención Gerencia. E-mail: mcandelag@hotmail.com.
Resumen
El presente artículo tiene como objetivo realizar un tratamiento teórico de los aportes de las escuelas posfordistas al estudio de la reestructuración productiva y la flexibilización de las relaciones laborales, ante la crisis del capitalismo de los años 70 y de los viejos paradigmas productivos fordistas-tayloristas, llamados en general fordistas al pasar de la producción en masas a una producción variada y flexible. Entre las escuelas estudiadas se enunciarán los regulacionistas, los institucionalistas y los neoshumpeterianos. Los primeros con el aporte de la producción flexible, los segundos con la especialización flexible y los últimos con el aporte de los paradigmas tecnológicos. La metodología utilizada es una revisión bibliográfica-documental de autores como Xavier Coller y Enrique de la Garza Toledo, entre otros. Llegando a la conclusión que todas las corrientes han propuesto que los trabajadores se adaptan de una forma más flexible al nuevo proceso de producción y con diversas características diferentes de las del siglo pasado o fordista. Todo esto ha conllevado a tener trabajadores contingentes, polivalentes, multifuncionales, con cambios en la estructura salarial y en la jornada de trabajo, con mayor capacitación, entre otros.
Palabras clave: Flexibilización de las relaciones laborales, posfordismo, regulacionistas, institucionalistas, neo-shumpeterianos.

Introducción
Existe un proceso de reestructuración capitalista producto de la crisis de la modernidad, de la sociedad industrial o de la sociedad moderna. La década de los 70 es el fin de la producción en masa standard y las instituciones que regulan la producción son obsoletas produciéndose una transición hacia la flexibilidad concertada con los trabajadores y los sindicatos.
La globalización de la economía, la apertura hacia el exterior y los cambios en las funciones del Estado han favorecido el desarrollo de modelos de industrialización diferentes al que predominó en la etapa llamada de “sustitución de importaciones”. La reestructuración de la planta productiva y la flexibilización de las relaciones laborales, son signos de esa transformación.
Los modelos teóricos que intentan explicar el desarrollo industrial, tales como el taylorismo, el fordismo, toyotismo, especialización flexible, etc., han sido puestos a prueba en el momento en que se analizan casos regionales y es posible que se encuentren en estos casos la coexistencia de varios modelos o ninguno de ellos. Igualmente, en el caso de las relaciones de trabajo, estudios realizados demuestran que los marcos teóricos existentes no captan la diversidad de formas que adquieren las tendencias observadas.
La modernidad es un periodo histórico que se cristaliza a finales del siglo XVIII, conlleva todas las connotaciones de la era de la ilustración, que está caracterizada por instituciones como el Estado-nación, y los aparatos administrativos modernos. Las sociedades modernas, distinguiéndolas de las tradicionales, son aquellas sociedades que están constituidas y construidas, esencialmente, a partir de conocimiento teórico o conocimiento experto. Giddens dice que la globalización no es una etapa nueva, distinta a la modernidad; no hay posmodernidad, eso son invenciones de algunos filósofos, que estamos todavía dentro de la modernidad, que la globalización simplemente es una radicalización y universalización de la modernidad. Sin embargo otros autores piensan que existe una nueva etapa denominada postmodernidad que invitan a pensar en todos los cambios sociales, políticos, entre otros que están en crisis. “La posmodernidad es una invitación a pensarlo todo, alude a todas las instituciones que son representativas de la modernidad y que están sufriendo crisis severas (la escuela, la familia, la nación, etc.). Las organizaciones empresariales, por consiguiente, también están en franco proceso de transfiguración. Estamos asistiendo a la coexistencia y contradicción de dos modos de producción; el modo de producción maquinal e industrial y el modo de producción microelectrónico (Mires citado por Suárez, 2001), elemento que nos induce a percibir el quiebre de la estructura organizativa moderna. El modelo de producción capitalista, por consiguiente, presenta profundas modificaciones en su concepción teórica y práctica, caracterizándose por la flexibilización en su gestión, la descentralización e interconexión de empresas, el aumento considerable del poder del capital frente al trabajo; la individualización y diversificación en las relaciones de trabajo, una creciente práctica de alianzas comerciales entre grandes empresas y entre éstas y pequeñas firmas.” Este modo de producción es un concepto amplio y complejo. Siendo estas características fundamentales de la posmodernidad (Suárez, 2001: 81-82).
La nueva fase2 ha sido caracterizada como fase posfordista cuando se hace énfasis en las transformaciones ocurridas en el modo de producción. En los cambios tecnológicos asociados a la revolución microelectrónica, a las nuevas tecnologías de la información y de las comunicaciones, a la substitución de materiales y a la biotecnología y la ingeniería genética, entre otros, se aprecia la base de la transformación radical del proceso de producción y reproducción capitalista y, con ellos, de las relaciones sociales sobre las cuales descansa dicho proceso. De tales transformaciones se deducen igualmente nuevas tendencias de la estructuración flexible del capital hacia la “terciarización” o hacia la “hiperindustrialización” (Estrada, 2004:182)3.
Una tendencia del capitalismo contemporáneo es la terciarización, esta se refiere al crecimiento del peso económico del sector servicios que cada vez ocupa una proporción mayor de la población económicamente activa y realizan un porcentaje creciente del Producto (o sea de la producción de bienes y servicios). Cuando eso ocurre la economía de un país se “terciariza” (Stolovich, 2005:5). Y la Hiperindustrialización se refiere al crecimiento del sector industrial de la economía con la incorporación de los métodos de producción tradicionales.
En las diferentes conceptualizaciones de la nueva fase existe un elemento en común: la fase comprende un proceso de extensión y profundización de la relación social capitalista tendiente a la superación de las fronteras del Estado-nación y del régimen de acumulación fundado en el mercado interno, las políticas de demanda agregada, la valorización del capital productivo, la relativa centralidad de la relación capital-trabajo en la forma del contrato laboral y sindical y el desmantelamiento del llamado Estado de bienestar. Todo ello, con el propósito de desatar y potenciar nuevos escenarios de constitución y realización de la relación social capitalista y de valorización del capital hacia niveles de negación relativa de los límites que en todo caso caracterizan al capitalismo como formación social y económica.
Ese proceso ha sido conceptualizado, no obstante, mediante diversas acepciones. El concepto de globalización capitalista parece tener un mayor posicionamiento dentro de los diferentes análisis de la fase. En otras acepciones se habla de la mundialización del capital, o de la internacionalización del capital, o de la transnacionalización del capital.
Una profunda reestructuración del ordenamiento mundial viene gestándose desde los años 80, cambios que se visualizan en su funcionamiento, en la transformación en la organización de los procesos productivos y en un cambio científico-tecnológico. Hecho conocido como la tercera revolución industrial. Caballero (2001:1), enuncia que existen dos procesos de gran impacto que están influyendo en la reconfiguración socio-política mundial, ellos son la globalización y la redificación. La primera esta suscitando cambios importantes en el entorno global y local, conectando los procesos globales (económicos, políticos, educativos, sociales) con los locales. La segunda, la redificación, apoyada en las tecnologías de información y comunicación está cruzando transversalmente todos los procesos organizacionales trastocando los modos de pensar y de hacer. De igual manera Hernández (1999: 251), plantea que la globalización como proceso, consiste en la apertura de las fronteras de los distintos países hacía un sistema económico en el cual, la producción y el mercado dejan de ser realidades nacionales para reajustarse a un funcionamiento mundial de la economía. Este fenómeno ha generado una serie de importantes cambios, sobre todo en las relaciones laborales y el empleo, replanteando el papel de los sindicatos y poniendo en evidencia que el desempleo no es exclusivo de los países en desarrollo. La globalización ha producido un efecto importante en las relaciones laborales o en el mercado de trabajo como es la Flexibilización de estas relaciones y una nueva organización productiva.
En este artículo se analizará cuál ha sido el aporte teórico de cada una de las teorías de modernización productiva posfordistas y su aporte al estudio de la flexibilidad de las relaciones laborales.
1. Del fordismo al postfordismo
Es importante definir que se entiende por fordismo y postfordismo para así poder establecer las diferencias de los diferentes aportes de estas corrientes al estudio de las relaciones laborales.
El fordismo es un concepto que tiene dos acepciones: una referida a la cadena de montaje como parte de la organización del trabajo asociada al taylorismo, también conocida como método de organización del trabajo taylorista-fordista: y otra acepción más amplia, referida a la organización social que vincula la producción en masa con el consumo en masa, así como con un modo de regulación social y laboral (Blanch, 2003:430). De la misma manera Coller (1997:18-19) entiende el fordismo como un modelo social de capitalismo estabilizado en el que la economía se organiza y se regula por el consumo masivo que es abastecido por una forma de reproducir en masa. El nombre de fordismo, pues, se refiere a una forma de acumulación basada en la conexión entre producción y consumo.
Las características más resaltantes del fordismo se pueden resumir de la siguiente manera:
“En sus aspectos productivos el fordismo se caracteriza por organizar el proceso de trabajo a partir de la fragmentación de tareas, el recurso a maquinaria que sólo sirve para fabricar un tipo de pieza y la línea de montaje, o que permite una producción estandarizada y en serie del mismo producto. De ahí que reciba también el nombre de “sistema de producción en masas”. La mayor parte del puesto de trabajo requiere poca calificación y están organizados en una jerarquía de autoridad y control. Seguridad en el empleo, presencia de sindicaos y existencia de negociación colectiva… Sin embargo, la característica fundamental del fordismo la recoge de su precedente teórico desarrollado por Taylor: la separación entre concepción y ejecución. Bajo este principio el trabajador/a se convierte en un apéndice, una rueda dentada, un cilindro, una pieza más de la maquinaria denominada “sistema de producción”.
Según Bagguley (1991: 153 ss) y Regina y Sabel (1998b:11) citados por Coller: 1997:20). Estas características son las que sirven de punto de referencia a algunos autores para insinuar que nos encontramos a las puertas (si no hemos pasado ya el umbral) de una era en la que el fordismo es historia. Entran en crisis la dimensión productiva y social del fordismo. Hay que destacar que al hablar de fordismo no sólo nos referimos al fordismo como proceso productivo sino también al taylorismo. De manera sintética, las causas de una profunda crisis de paradigmas socio-productivos, Tayloristas y Fordistas, fue provocada esencialmente por: La caída en las tasas de crecimiento de la productividad. Y se clasifican en dos grandes conjuntos de factores, económicos y sociales: La mundialización y La crisis del proceso de trabajo (Boyer, 1997; Coriat, Neffa, 1998) Citado por: Neffa, 1998.
Existe un conjunto de dimensiones microeconómicas de la crisis de estos paradigmas, que no son más que límites encontrados en los procesos de trabajo de los paradigmas fondistas-tayloristas. Estos limites son de índole económica, técnicos, sociales, organizacionales y los derivados de una estrecha concepción del trabajo humano (Neffa, 1998).
Según Neffa (1998) los métodos y técnicas de la organización científica del trabajo, aplicados según el esquema fordista condujo a una extrema división social y técnica del trabajo, que para ser controlada requirieron un número importante de supervisores, capataces y mandos intermedios con una excesiva jerarquización de la autoridad empresaria, el escaso reconocimiento de la creatividad, capacidad de autonomía y responsabilidad por parte de los asalariados ocupados en la producción.
La crisis del taylorismo ya no surge solamente de las reivindicaciones de los asalariados. Los nuevos sistemas productivos requieren una organización de la empresa y del trabajo que implican una ruptura, mayor o menor, con los principios y técnicas constitutivos de la organización científica del trabajo (OCT). La rigidez propia del taylorismo y del fordismo es incompatible con las nuevas modalidades de competencia.
En consecuencia, algunas de las técnicas post-tayloristas que comienzan a generalizarse, lenta pero progresivamente, a medida que se va constatando su mayor eficiencia:
· La polivalencia en materia de calificaciones.
· La flexibilidad en cuanto al uso del tiempo de trabajo y la movilidad de los trabajadores.
· La flexibilidad productiva de los medios de trabajo para adaptarse rápidamente con el objeto de producir series cortas de productos heterogéneos.
· El esfuerzo de investigación y desarrollo para innovar en cuanto a los procesos y productos, y
· Las técnicas japonesas de organizar las empresas trabajando “justo a tiempo” en redes con subcontratistas y proveedores.
Las transformaciones que tienen lugar en el mundo de las empresas son el reflejo de la emergencia de nuevas formas de producir. La fase postfordista, es una nueva fase en la que los planteamientos fordistas están superados. Nace la sociedad posindustrial que se habría desarrollado luego de finalizada la segunda guerra mundial y se caracterizaría por un notable desarrollo de las fuerzas productivas, a través de la automatización y la cibernética, que produciría una enorme riqueza material, y una profunda modificación en la composición de las clases sociales: disminución en la cantidad de obreros agrícolas e industriales, aumento de profesionales liberales, técnicos, científicos y empleados. Se produce una modificación en la organización del trabajo, donde se puede hablar entonces de postfordismo, como la forma de organización laboral que no supone ya la existencia de cadenas productivas o líneas de montaje en la que cada trabajador se especializaba en un segmento sino la flexibilidad de los trabajadores para ocupar puestos laborales similares en mundos menos estables y más precarios (Díaz et al., 2003).
Englobaremos a los regulacionistas que hablan del neofordismo o posfordismo, a los institucionalistas que hablan de la especialización flexible y a los neoshumpeterianos en esta nueva fase denominada en general como postfordista. 2. Una nueva organización del trabajo
Un impacto importante en las organizaciones postfordistas es el cambio en la forma de producir del nuevo patrón productivo al reemplazar el viejo diseño fordista, al reducir y sustituir significativamente el trabajo humano.
“En la transición posmoderna emergen nuevas prácticas sociales que están experimentando nuevas formas de despliegue (nueva organización). El ámbito del trabajo y la producción económica está poblado de nuevas modalidades de desempeño con un impacto directo en los procesos organizacionales. Allí están presentes contenidos culturales trasegados del conjunto global de una sociedad en creciente posmodernización. Están también los nuevos contenidos de la revolución micrológica que está produciéndose en la concepción misma del trabajo. Está allí, en fin, la manifestación concreta de los impactos que están teniendo las nuevas plataformas tecnológicas, sobre manera, en los campos de las comunicaciones, la información y el conocimiento (Lanz, 2001:164-165).
Esta nueva organización requiere de un nuevo elemento que impulsa los cambios, este nuevo elemento es el desarrollo de nuevas tecnologías. “Los dispositivos tecnológicos en curso son a la vez soporte y requisito de las nuevas formas organizacionales. De cualquier manera, la sociedad toda está hoy afectada por la naturaleza de una “revolución microelectrónica” que no puede ser simplistamente equiparada a las grandes innovaciones tecnológicas de otras épocas. El fenómeno actual de la comunicación-información, por ejemplo, puede suponer transfiguraciones de tal envergadura que dejarían muy cortos los viejos conceptos de innovación o desarrollo.” Lanz (2001:168,169).
Al respecto Pérez (2004: 9-10) señala que los grandes cambios tecnológicos traen consigo no sólo el crecimiento extraordinariamente rápido de unas cuantas industrias nuevas, sino también, durante un periodo mas prolongado, el rejuvenecimiento de muchas industrias “viejas”, las cuales encuentran formas de usar la nueva tecnología y de hacer cambios, tanto en su organización como en su gerencia, influidas por las nuevas industrias. La autora define este proceso como paradigma tecnológico, que es la combinación de nuevas maneras de pensar acerca del sistema productivo, incluyendo su organización, sus técnicas y sus interdependencias. Este cambio de paradigma no solo influía en la gerencia y en la organización en el nivel de la empresa, sino que afectaba y era afectado por todo el sistema regulatorio social y político.
Según Suárez, et al (2001:400) en razón de la integración global, la necesidad de captar nuevos mercados y los avances tecnológicos, se han operado cambios fundamentales en la organización del trabajo empresarial, privado y público, que forman parte de la modernización empresarial, y persiguen básicamente la reducción de costos, pero también aumento de la diversidad y calidad del producto, entre otros, a fin de lograr la competitividad.
Los cambios en la Organización del Trabajo, especialmente la flexibilidad productiva, imponen modificaciones en la calificación y competencias de los recursos humanos, a fin de adecuarlos al nuevo contenido del trabajo, definición de puesto, interdependencia de funciones y roles que aumentan la polifuncionalidad o multihabilidad. Las estrategias empresariales incorporadas a raíz de la modernización empresarial conforman un nuevo paradigma de relaciones del trabajo caracterizado por: categorización de trabajadores (estables y contingentes); rotación laboral, multifuncionalidad, ajuste de las estructuras salariales; desregulación o flexibilización del derecho laboral, pérdida de la capacidad reinvidicativa de los trabajadores y reducción del tiempo de trabajo necesario para producir bienes y servicios, con el consecuente desplazamiento de mano de obra. Todo lo anterior profundiza la precarización o desmejoramiento de las condiciones del trabajo.
Sin duda alguna la globalización trajo consigo entre otros efectos, una transformación de la estructura del trabajo. La tan publicitada globalización desarticuló lo que hasta la década de los setenta había sido la configuración de los puestos de trabajo, tanto en las empresas como en las organizaciones. La idea del trabajo manual y de supervisión, pareciera estar dándole paso al trabajo intelectual o dominado por la información. Este hecho, en términos globales, ha alterado el mundo de las relaciones de trabajo y ha provocado un estilo de comportamiento diferente en los principales actores de ésta. La primera víctima de este proceso ha sido el empleo (Hernández, 1999:251).
Como se puede visualizar el cambio fundamental en el área laboral es la flexibilización de las relaciones laborales. El estudio de este fenómeno no es nuevo y ha sido analizado por varias corrientes teóricas. Estas serán analizadas de seguida.
3. Definición de la flexibilidad laboral
Dentro de los elementos que cambian en las organizaciones esta el de la relación laboral. Según Coller (1997: 3) la relación laboral es la relación entre capital y trabajo en el centro de la producción. Tal tipo puede adoptar dos formas: la institucional y la informal. La segunda siempre existe, y la primera ocurre en la medida en que los/as trabajadores desarrollan algún tipo de negociación colectiva a través de actores institucionalizados (comité de negociación colectiva, por ejemplo). Si los cambios se originan a nivel de los contratos colectivos o a nivel de las prácticas laborales se puede decir entonces que esta relación laboral ha sido flexibilizada. Algunos autores diferencian el concepto de flexibilización y el de desregulación.
“Flexibilizar el mercado de trabajo, para la doctrina neoliberal es eliminar las rigideces en la economía provocadas por normas laborales proteccionistas del trabajador, para lo cual propugnan la reducción drástica de tales normas o la desaparición misma de los derecho laborales. Esta flexibilización conlleva a la desregulación. La desregulación se define como la eliminación de las intervenciones normativas externas (heterónomas) y el retorno a la regulación del mercado de trabajo por la autonomía individual. Esta desregulación según el autor puede ser radical o atenuada. La primera consiste en la eliminación o drástica reducción de los niveles de protección legal e inclusive colectiva, y la segunda se refiere a la pérdida o eliminación de los mínimos legales en la relación individual, contrapone en forma de compensación o revitalización y reforzamiento de las instituciones del Derecho colectivo del trabajo. http://comunidad.vlex.com/ricardo/ (2004:2-4).
La desregulación persigue la eliminación de las reglas protectoras y la flexibilidad sólo propone su revisión. Puede observarse que más que una diferencia entre los conceptos, puede hablarse de que lo que existe es una clasificación o diferentes grados o niveles de la flexibilidad.
La flexibilidad laboral, se presenta para algunas escuelas como la receta adecuada para contener el aumento del desempleo, mejorar los estándares de competitividad y por último, como una medida para salvar la brecha generada por el desempleo no registrado (Battistini, 2000).
La flexibilidad no es un concepto generalizado, por lo que tiene varios matices. Según Coller (1997:4-6) la flexibilidad es la estrategia para dotar a la empresa la capacidad para adaptarse al entorno. Dicha capacidad viene dada por varios elementos o dimensiones del concepto: interna, externa, funcional, numérica, salarial y del tiempo de trabajo. El autor toma en cuenta que la flexibilidad puede acarrear cambios, que estos pueden afectar a las rutinas laborales, y que el trabajador/a dispone de cierta capacidad de acción en la medida en que la dirección empresarial no es omnipotente. En contraposición Estrada (2004:11) puntualiza que la flexibilización laboral implica la flexibilización del contrato social laboral (como acuerdo implícito de regulación de las relaciones entre capital y trabajo y como acuerdo revestido de legalidad en la forma de contrato laboral). La flexibilización se refiere por tanto al contrato de trabajo (en forma de entrada y de salida del mercado de trabajo) a la remuneración del trabajo, a la jornada de trabajo y de no trabajo (en sentido cronológico y cronométrico), a la calificación de la fuerza de trabajo, a las facultades patronales de consumo de la fuerza de trabajo, a la organización colectiva de la fuerza de trabajo y a condiciones macrosociales de la reproducción de la fuerza de trabajo tales como educación, salud, seguridad social, vivienda, recreación, etcétera.
La flexibilidad laboral se asume como la mayor disposición posible del trabajador, en tiempo, lugar e intensidad del esfuerzo acometido, para llevar a cabo un conjunto de tareas bajo un contrato por el cual se retribuye el producto del trabajo (bien o servicio) realizado, según unos requerimientos de calidad de éste (Urréa, 2004:2). Algunos autores conocidos (Boyer, 1986; Castel, 1996) la han denominado flexibilidad externa. “La flexibilidad es una manera de designar esta necesidad de ajuste del trabajador moderno (contemporáneo) a su tarea(...) (pero) la flexibilidad no se reduce a la necesidad de ajustarse mecánicamente a una tarea puntual. Ella exige que el operario esté inmediatamente disponible para adaptarse a las fluctuaciones de la demanda. Gestión de flujo extendido, producción por encomienda, respuesta inmediata a los azares del mercado, son convertidos en los imperativos categóricos de funcionamiento de las empresas competitivas. Para lograrlos, la empresa puede recurrir a la subcontratación (flexibilidad externa) o formar su personal para la adaptabilidad y la polivalencia, con el objeto de enfrentar toda la gama de situaciones nuevas (flexibilidad interna). En el primer caso, a las empresas satélites les es confiada la atención de asumir las fluctuaciones del mercado. Ellas pueden hacerlo a costa de una enorme precariedad de las condiciones de trabajo y de fuertes riesgos de desempleo. En el segundo caso, la empresa asume la adaptación de su personal a los cambios tecnológicos. Pero al precio de eliminar a aquéllos que no son capaces de alcanzar el rango de las nuevas formas de excelencia” (Castel, 1996:402-403).
En síntesis, una flexibilidad laboral será entendida desde el punto de vista de la empresa como las estrategias realizadas por esta para adaptarse al mercado y desde el punto de vista del trabajador como la mayor disposición de manera concertada a adaptarse a las nuevas y mayores tareas y a las nuevas condiciones del trabajo todo esto acompañado de una actuación pasiva del sindicato.
4. Tipos de flexibilización del trabajo
No existe un consenso en cuanto a la clasificación o manifestaciones de la flexibilización laboral. Para J Atkinson (citado por Santantonio, 1995), expresa que existe una diferencia entre la flexibilidad numérica, que permite que las empresas adaptar el numero de trabajadores, o el numero de horas de trabajo a los cambios de la demanda; la flexibilidad funcional como la capacidad de las empresas para reorganizar los puestos de trabajo de forma tal que los empleados puedan ejercer sus funciones realizando un mayor número de tareas; y el distanciamiento, el cual hace referencia a las subcontrataciones y las distintas formas de movilidad del colectivo de trabajo.
La movilidad se traduce no necesariamente en agregar funciones sino en definiciones ambiguas del puesto de trabajo o del perfil del puesto, también se entiende por movilidad el traslado del trabajador por categoría, por turno, del establecimiento entre otros, fusionar categorías, compactación del tabulador con funciones ampliadas, eliminación del escalafón ciego.
Por otra parte Santantonio (1995), cita igualmente a Monza, ya que el mismo reconoce tres maneras de flexibilidad que refieren a aspectos de índole contractual, orientada a la conformación salarial tecnológica y salarial, la tecnológica asociada a las formas y modalidades organizacionales y la salarial que asocia la remuneración salarial con la productividad de cada trabajador.
Para (Boyer, 1987), plantea la diferenciación entre flexibilidad interna (ofensiva) y la flexibilidad externa (defensiva). La flexibilidad interna se refiere a elementos de la relación salarial vinculados a las modalidades y condiciones de puesta en práctica de la capacidad de trabajo: multiprofesionalidad, polifuncionalidad, trabajo en equipos y mayor dependencia en el trabajo, descentralización de las decisiones, carrera profesional, inducción de la tecnología flexible, suelen ser sus componentes. En cuanto a la flexibilización externa, esta hace referencia aquella que se desarrolla a partir de los ajustes de mercado.
El autor distingue cinco posibilidades de flexibilización:
1. La capacidad para adaptar los equipamientos productivos a una demanda variable en volumen y en calidad, lo que constituyen el sistema de producción flexible.
2. Tipo de agente de producción polivalente y móvil.
3. Debilitamiento de los salarios de las obligaciones legales de los empresarios respecto del contrato de trabajo.
4. La sensibilidad de los salarios (nominales y reales) para adaptarse a la situación económica general, condicionada por el mercado de trabajo.
5. La flexibilización socio-jurídica, la cual consiste en derogar o modificar parte de la legislación laboral y de la acción social del estado benefactor, esta estrategia disminuye al mínimo la intervención del estado en la seguridad social.
Otras conceptualizaciones, hablan del modelo de flexibilidad “por lo alto”, a partir de una situación de los altos salarios, estabilidad del colectivo de trabajo y un sistema no autoritario de relaciones profesionales; básicamente apuntan al involucramiento de los trabajadores para con la empresa a través de células de trabajo en equipos.
Algunos autores vinculan la implementación de la flexibilidad laboral con las instituciones del trabajo, de tal forma Spyropoulos (1991), “sostiene que la búsqueda de la adecuación al tiempo de trabajo y del numero de trabajadores a la demanda es el núcleo central sobre el cual se sostiene dicha conceptualización”. En este sentido, la implementación de la flexibilidad impactaría sobre las partes que conforman la relación laboral (empresas, sindicatos y el estado) y su organización; las normas de regulación del mercado del trabajo; y la normativa relativa a la protección social y a la redistribución de los ingresos. El argumento propuesto se acerca a los sostenidos por aquellas posturas que asocian la flexibilidad laboral como una herramienta que apunta a destruir las bases sobre las que sustenta el derecho del trabajo, porque se pretende abolir la normativa tutelar.
Por otro lado (Guadarrama, 2004) expone que el concepto de flexibilidad tiene varias aplicaciones; ya que se puede hablar de flexibilidad del producto y del proceso, respecto a la flexibilidad del trabajo se puede tratar de la desregulación del empleo (flexibilidad numérica o externa) que se refiere a la movilidad interna, la polivalencia o las multitareas; o de la remuneración salarial con base en la productividad (flexibilidad salarial).
Los cambios que los empresarios realizan para encarar la modernización en los últimos años y transformar y reestructurar los procesos de producción ante la apertura comercial y la globalización, no siempre coinciden con los nuevos modelos de producción, ni obedecen a un plan acabado de reestructuración, sino que parecen responder a determinadas coyunturas. Dentro de los cambios que las empresas llevan a cabo está incluida la transformación de las relaciones laborales. Por otro lado, se puede decir que la participación de los obreros y del sindicato en la modernización es diferente.
La flexibilidad es un fenómeno polimórfico que engloba prácticas de naturaleza diferente. La forma en que una organización productiva se flexibiliza depende de las condiciones en que se encuentre, lo cual impide hacer clasificaciones rígidas que traten de englobar las prácticas de empresas diferentes. En el Cuadro 1 se resumen los aportes de los autores citados y al final se intenta realizar una clasificación propia que será utilizada para futuras investigaciones.
En resumen, se puede decir que las características de las nuevas relaciones laborales posfordistas son las siguientes:
a) Son temporales y flexibles.
b) Surge una fuerza laboral contingente, inestable, rotativa, informal que debe ser capaz de realizar diversas tareas de acuerdo a la necesidad organizacional, con una jornada laboral cambiante y reducida, ajustadas a las variaciones de producción, tercerizada o subcontratada. Esta fuerza laboral coexiste con un grupo de trabajadores estables, en su mayoría con salarios elevados y alta calificación, con una duración más larga del contrato y desarrollo de carrera, para darle mayor seguridad al trabajo (Suárez et al., 2001: 391).
c) Existe una subcontratación o flexibilización externa (Sotelo, 1999:160) la terciarización empresarial, es una forma moderna de precarización del trabajo, en la medida que fomenta y refuerza el proceso de pérdida de derechos de los trabajadores (eliminando importantes cláusulas en los contratos individuales y colectivos de trabajo).
d) Ajustes en la contratación o en el número de trabajadores, ingresos y despidos del personal.
e) Polivalencia y multifuncionalidad de los trabajadores (flexibilidad interna). Esta es la adecuación del trabajador a sitios diferentes de su trabajo y para realizar tareas de diferentes índoles.
f) Ajustes en la estructura salarial, los salarios devengados pueden estar en función del contrato: por obra, a destajo, por proyectos y contratos estables.
g) Variación en la jornada de trabajo. Trabajo temporal y a tiempo parcial. Según Castells (1998: 294), “la reestructuración de las empresas y organizaciones, permitida por la tecnología de la información y estimulada por la competencia global, está llevando a una transformación fundamental del trabajo: la individualización del trabajador en el proceso de trabajo....”. Esto significa que las categorías de crecimiento más rápido en todos los países son las del trabajo temporal y de tiempo parcial (op.cit.: 295), pero ello incluso bajo la modalidad de “empleo autónomo” en sociedades como Italia y Gran Bretaña (op.cit.), el cual en buena medida es asalariamiento encubierto. Este autor concuerda que este fenómeno de movilidad del trabajo (la flexibilización laboral) afecta tanto a los trabajadores calificados como a los no calificados (op.cit.:297). “En general, la forma tradicional de trabajo, basada en un empleo de tiempo completo, tareas ocupacionales bien definidas y un modelo de carrera profesional a lo largo del ciclo vital, se está erosionando de manera lenta pero segura” (op.cit., Negrilla del autor).
h) Mayor capacitación del personal o la performatividad del empleado. Exigencias de un trabajador más calificado o capacitado. El trabajo es conocimiento, se deja de lado el trabajo físico para darle paso al trabajo mental.
i) Descentralización de los mecanismos reguladores. En el ámbito de la negociación colectiva se ha dado un proceso de cambio que va de lo centralizado a negociaciones colectivas descentralizadas, perfilándose hacia lo individual. No regulación laboral o desregulación, eliminación de todos los obstáculos legales al empleo de mano de obra, mediante la extensión o recuperación de prerrogativas de dirección de empresas.
j) Deterioro de las condiciones de trabajo y salariales o precarización de diversos segmentos o sectores.
k) Surgimiento de una nueva manera de trabajar: El teletrabajo. Suárez (2001: 90-91) lo define de la siguiente manera: “es la actividad que se realiza desde cualquier ubicación distinta del puesto de trabajo mediante la utilización de las tecnologías de información. Este implica unos lugares distintos al habitual para desarrollar la actividad laboral (flexibilidad laboral), una supervisión y dirección de los empleados remota (se modifican los niveles jerárquicos), una actividad intensiva en información y un empleo intensivo de las tecnologías en comunicación e información (personal capacitado). La empresa se organiza de manera flexible, descentraliza puestos de trabajo, generando a su vez nuevas ocupaciones laborales que no requieren de la presencia física en el centro de trabajo.
l) Existencia de una polarización social, a pesar de la mejoría ocupacional de determinados segmentos o sectores.
m) Reducción de la expectativa laboral. Ella mina las coordenadas de la conducta biográfica…El empleo parece cada vez menos referido a un proyecto de vida, pero percibido apenas como un contrato mercantil del cual se trata de sacar la mejor partida posible, del lado del empleador como del empleado. Las convenciones implícitas concernientes a los ascensos en el escalafón, el papel de la antigüedad, el equilibrio entre jóvenes y personal adulto de más de 40 años en los colectivos de trabajo son desestabilizados. En la empresa todos los indicios revelan que la antigüedad es un valor que pierde importancia, en términos simbólicos como monetarios…” Veltz (1996: 230-231, negrillas del autor).
n) Disminución de la cobertura social al trabajador.
El trabajo verdaderamente “flexible” sólo se concibe si los empleados actuales y del futuro próximo pierden sus arraigados hábitos de trabajar todos los días, por turnos, en un lugar y con los mismos compañeros de labor; si no se habitúan a trabajo alguno y, sobre todo, si se abstienen (o si se ven impedidos) de desarrollar actitudes vocacionales hacia el trabajo actual y abandonan esa tendencia enfermiza a hacerse fantasías de los derechos y responsabilidades de la patronal....la “flexibilidad del mercado laboral”...requiere la derogación de leyes “demasiado favorables” a la estabilidad y el salario, la desaparición de todas las “distorsiones” que obstaculizan la competitividad pura y quebrar la resistencia del movimiento obrero a la pérdida de sus “privilegios adquiridos”, es decir, de todo lo relacionado con la estabilidad laboral y la protección de puestos de trabajo e ingresos....El movimiento obrero debe desaprender su dedicación al trabajo, su apego afectivo a la empresa -características ambas adquiridas con duro esfuerzo, así como su interés personal en la prosperidad de aquélla” Bauman (1999: 146-147).
El que exista flexibilidad en las relaciones laborales, no coincide con la desaparición del desempleo o de la precariedad del trabajo. La precarización del trabajo asalariado o el aumento del desempleo significan para nada su desaparición. Todo lo contrario, se trata de un régimen de asalariamiento generalizado para las diversas capas de la población en una sociedad, a diferentes niveles de calificación, que se caracterizaría por una informalización de la relación salarial a través de su desregulación. Castells (1998:295) lo coloca en otra forma, “individualización del trabajador en el proceso de trabajo”, vía “descentralizar la gestión, individualizar el trabajo, personalizar los mercados y, por lo tanto, segmentar el trabajo y fragmentar las sociedades....el surgimiento de los métodos de producción escueta va a la par de las extendidas prácticas empresariales de subcontratación, outsourcing, ubicación en el exterior, consultoría, reducción del tamaño y personalización”. Por supuesto, esto conlleva a una transformación de los contratos de trabajo. La individualización de Castells conllevaría así a la casualización de la relación asalariada, no a su desaparición.
Conclusiones
El proceso de reestructuración productiva de los años 70 de los paradigmas fordistas-tayloristas englobados como fordistas, están en discusión al analizar las nuevas modalidades productivas ya que es el fin de la producción y del consumo en masa estándar; pasando a una producción flexible que exige cambios en las organizaciones empresariales y en el perfil de los trabajadores llegando a la flexibilización concertada entre los actores del mercado laboral: la empresa, los trabajadores y el sindicato.
Se pasa de la fragmentación de tareas, de la producción de un solo tipo de pieza o producción estandarizada y en serie en una línea de montaje con trabajadores con poca calificación, seguridad en el empleo, organizados en una jerarquía de autoridad y control; con presencia de sindicatos y existencia de negociación colectiva al nacimiento de una nueva organización con una forma de producir denominada postfordista o neofordismo en la que se producen cambios en la organización del trabajo humano y la mayor expresión o consecuencia del cambio es la flexibilización de las relaciones laborales, influenciada por grandes cambios tecnológicos y nuevos modos de regulación.
La flexibilidad será una estrategia empresarial para adaptarse al entorno y por parte de los trabajadores será la mayor disposición en tiempo, lugar e intensidad de su relación laboral. Esta puede manifestarse en las practicas laborales, ósea de una manera informal; o en los contratos colectivos de una manera formal.
La flexibilidad puede tomar diversas formas y no existe una tipología para cada tipo de empresa. En forma general puede clasificarse como numérica, funcional, salarial, contractual y cualitativa, realizando una adaptación de la clasificación de Atkinson.
El estudio de la flexibilidad laboral no es reciente, es a partir de los años 80 que se incorpora este concepto al estudio de la reestructuración productiva en la corriente de la economía neoclásica, la nueva ola de la gerencia y el postfordismo; dentro de este último se encuentran los regulacionistas donde sus máximos exponentes son Boyer (1998), Aglietta, Coriat y Palloix; donde el concepto principal o fundamental está centrado en los modelos de producción, nuevo paradigma productivo o modo de regulación y un nuevo modo de acumulación. Los institucionalistas o especialización flexible, sus máximos exponentes son Piore y Sabel (1990) con el aporte de la existencia de un nuevo paradigma tecnológico con una economía de variedad, su concepto más importante es el de cluster o distrito industrial, con un nuevo papel de las PYMEs y por último los neosumpeterianos. Las teorías posfordistas: los regulacionistas, los institucionalistas y los neoshumpeterianos o evolucionistas con Freeman (1982), Pérez (1998) y Dosi (1998) como máximos exponentes y con los conceptos o aportes de la revolución tecnológica, tecnologías genéricas, el paradigma técnico económico o régimen tecnológico y el de aprendizaje tecnológico.
Todos los postfordistas plantean la incorporación a sus estudios de la flexibilización de las relaciones labores, todos coinciden que debe existir un nuevo trabajador/a más flexible. Todas estas transformaciones en la manera de producir conllevan a nuevas formas de trabajo o a nuevos perfiles de los trabajadores. Un trabajador flexible con una recomposición de sus tareas. Cada corriente realiza un aporte a las características de este nuevo trabajador. Además, dentro de las empresas y ramas industriales es posible encontrar características de dos o más modelos mezclados.
Los nuevos trabajadores son flexibles, polivalentes, temporales y multifuncionales. Aparece una fuerza laboral contingente y la terciarización empresarial. Se dan ajustes en la contracción del personal y en la estructura salarial y en la jornada de trabajo, exigencias de una mayor capacitación o performatividad del empleado. En algunos casos o sectores se da la precarización del trabajo, con una reducción de la expectativa laboral y una disminución de la cobertura social del trabajador. Aparecen nuevas formas de trabajar como el teletrabajo. El trabajador acepta que existan nuevas condiciones de trabajo más flexibles y con nuevas características.
Notas
1 Resultado del Programa Estrategias de Modernización del Centro de Estudios de la Empresa (CEE) de la Facultad de Ciencias Económicas y Sociales (FCES) de la Universidad del Zulia (LUZ). Financiado por el Consejo de Desarrollo Científico y Humanístico (CONDES). II Etapa. No. 0466-2003 con una duración de 3 años. Fecha de inicio 11/12/2003. Y de la Investigación Libre: “Desregulación o Nueva Regulación en las Relaciones Laborales en el Sector Bancario Venezolano”, Bajo la tutoría del Dr. Luis Eduardo Díaz.
2 En diferentes análisis marxistas el inicio de la reestructuración se comprende como una respuesta a la crisis capitalista de fines de los sesenta y principios de los setenta. La reestructuración se comprende como una nueva fase de la dominación y de la explotación capitalistas, fundada en la imposición de un nuevo régimen de acumulación y un nuevo modo de regulación. 3 La nueva fase ha sido igualmente caracterizada como fase del capitalismo monopolista de Estado transnacional, fundada en la dominación y explotación del capital financiero transnacional. La nueva fase ha sido definida también como fase neoliberal para destacar las transformaciones del Estado y sobre todo los cambios en el modo de regulación generados por la crisis del llamado consenso keynesiano de acumulación, orientados a la flexibilización, la desregulación, la privatización, en suma, a la imposición de criterios genuinamente capitalistas de mercado. La nueva fase también ha sido concebida como fase del Estado nacional de competencia o del Estado schumpeteriano de competencia cuando se trata de caracterizar la nueva forma de regulación social del régimen posfordista de acumulación que pretende la superación del Estado de bienestar, forma de regulación social propia del fordismo. Estrada (182-184).
4 En este punto la escuela regulacionista comparte con los estructural-funcionalistas un modelo de cambio fundamentado en la evolución de las fases sucesivas de desintegración e integración estructural del sistema. Así “el fordismo es una fase que sustituye al taylorismo” (Aglietta, 1987:116; véase también Palloix, 1976) y el neofordismo es el nuevo modo de acumulación superador del fordismo que surge de la crisis económica para salvaguardar el capitalismo. La aparición de formas diferentes de relación salarial -el conjunto de instituciones jurídicas e institucionales que regulan el uso del trabajo asalariado y la reproducción de la existencia de los/as trabajadores, según Boyer (1986)- permite que el sistema socioeconómico se autorregule y estabilice.


Bibliografía
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5. CABALLERO, Sybil L. (2001). “Nuevas Lógicas cognitivas. Nueva performance organizativa. De la e-pístola a la organización”. En: Organizaciones Transcomplejas. IMPOSMO. CONICIT. Caracas. Venezuela. Pp. 1-22.
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7. CASTELLS, Manuel (1998). La Era de la Información: Economía, Sociedad y Cultura. Volumen I, La Sociedad Red. Alianza Editorial, Madrid. 8. COLLER, Xavier (1997). La empresa flexible. Estudio sociológico