SUBEMPLEO

Concepto de Subempleo.
El subempleo existe cuando la ocupación que tiene una persona es inadecuada respecto a
determinas normas o a otra ocupación posible.
De acuerdo con la definición internacional, las personas en situación de subempleo visible
abarcan a todas las personas con empleo asalariado o con empleo independiente, trabajando o
con empleo pero sin trabajar, que durante el período de referencia trabajan involuntariamente
menos de la duración normal de trabajo para la actividad correspondiente, y que buscaban o
estaban disponibles para un trabajo adicional.
Esto significa que el subempleo visible se define como una subcategoría del empleo, y que
existen tres criterios para identificar, entre las personas ocupadas, a las visiblemente
subempleadas:
- Trabajar menos de la duración normal.
- Lo hacen de forma involuntaria.
- Desea trabajo adicional y están disponibles para el mismo durante el período de referencia.
Para considerar a una persona en situación de subempleo visible, los tres criterios deberán ser
satisfechos simultáneamente.
Los criterios por tanto se refieren a todas las personas que forman parte de la población con
empleo, tanto con empleo asalariado como independiente, y no solo a las personas que
trabajan actualmente, sino también a las que se encuentran temporalmente ausentes del
trabajo. Y de acuerdo con el marco conceptual adoptado por las normas internacionales, una
persona desempleada o económicamente inactiva no puede ser subempleada.
La OIT marca claros lineamientos para determinar los items que caracterizan al subempleo.
Muy resumidamente, con relación a éstos, se anota lo siguiente.
En cuanto a la duración normal, se indica que la misma se harán “a la luz de las circunstancias
nacionales, en especial de la legislación en la materia, cuando exista, o de las prácticas
corrientes, o en términos de una norma convencional uniforme”.
Contra esa duración normal debe compararse la duración particular de la jornada de cada
trabajador.
Esto, no deja de ser complicado para los trabajadores no asalariados, cuya relación laboral no
se rige como la de los dependientes por la legislación laboral nacional, por convenios colectivos
o al menos por un contrato de trabajo escrito o verbal.
En cuanto a la naturaleza involuntaria, se indica que se debe estudiar atendiendo a la causa
por la cual la persona trabajó menos de la duración normal. Y solo atendiendo a éstas puede
determinarse con exactitud si sé satisface la condición requerida para determinarlo como
subempleado.
Como se desprende de lo anterior el trabajo voluntario a tiempo parcial no integra, bajo ningún
modo, el concepto de subempleo.
Por último, en cuanto a la búsqueda de empleo adicional y disponibilidad para el mismo, se
marca que se deben estar realizando gestiones concretas para obtenerlo o no pueden existir
impedimentos que comprometan la disponibilidad para el mismo.
Aquí también se debe precisar que la imposibilidad de trabajar más horas adicionales, no
faculta a que se considere a esa persona como subempleado.
Se debe dejar expresa constancia que la OIT realiza un pormenorizado detalle de como lograr
cada uno de estos aspectos, los que hemos resumido en los párrafos anteriores.

Definición de Subempleo para la ECH.
La definición de la ECH de subempleo es:
Ocupados que trabajando menos de 40 horas a la semana, manifiestan el deseo de
trabajar más horas y están disponibles para hacerlo.
En primer lugar se debe indicar que se asumió un límite horario uniforme para todas las
actividades y categorías ocupacionales, marcándose a éste en 40 horas semanales.
El límite de 40 horas se determinó analizando los valores más frecuentes de la Encuesta de
Hogares.
Con el siguiente diagrama se pretende ilustrar de una forma más adecuada cuales son las
preguntas del cuestionario que determinan que una persona sea considerada o no
subempleado.
OCUPADO
1- ¿Cuántas horas trabaja habitualmente por semana?
Menos de 40 40 ó más
2- ¿Desea trabajar más horas?
SI NO
3- ¿Está disponible en este momento para trabajar
más horas?
SI NO
4- ¿Y por cual razón no trabaja habitualmente más
horas por semana?
- por razones de estudio
- por razones de salud
- por razones de familia o personales
- porque no consigue más trabajo : SUBEMPLEADO

Como se desprende de la secuencia de preguntas que deben cumplirse para considerar a una
persona como subempleado, se respetan las disposiciones de las recomendaciones
internacionales. Sólo se realiza a la población ocupada, determinándose quienes de ellos
trabajan por debajo de lo que se estimó como jornada normal (40 horas/semana). Se indaga
acerca de la voluntad de trabajar más horas y la pregunta 20 determina la disponibilidad,
considerándose exclusivamente como subempleado aquel cuya respuesta a esta interrogante
se corresponda con el no conseguir más trabajo.

Subempleo Invisible
El subempleo invisible se refiere al conjunto de personas o a la persona que recibe como remuneración un ingreso muy bajo en relación con su productividad, o a la persona que realiza tareas que requieren una preparación inferior a la suya. Refleja el bajo ingreso, la subutilización de las calificaciones y la baja productividad. Este tipo de subempleo afecta muy directamente a la mano de obra femenina, como consecuencia de factores culturales de discriminación. Es frecuente encontrar mejores calificaciones en la fuerza de trabajo femenina que en la masculina, al comparar los mismos puestos de trabajo. Este aspecto es muy relevante en el momento del diseño y formulación de políticas, ya que si se mide bien el subempleo invisible, desagregado por sexo, se pueden incluir medidas para una mejor utilización de la fuerza de trabajo femenina, de acuerdo con sus calificaciones. Esto significaría una mayor eficiencia en el uso de los recursos humanos, y, por ende, un mayor crecimiento y, a su vez, una mayor equidad. En los países en desarrollo, es limitado el número de trabajadores amparado por un seguro de desempleo u otros tipos de asistencia. En estas condiciones, muy pocas personas pueden darse el lujo de estar desempleadas durante cualquier período de tiempo. La mayoría de la población debe estar dedicada en todo momento a alguna actividad económica, por precaria que sea. A pesar de que también puedan estar buscando otro empleo o trabajo adicional, no se les contará como desempleadas. En consecuencia, en los países en desarrollo, los datos sobre el desempleo deben complementarse con datos sobre el subempleo.

Trabajo infantil en Uruguay (INE, 2006)

En el presente documento se concibe al trabajo infantil como el conjunto de
niñas y niños que desarrollan una actividad económica bajo los parámetros
habituales estipulados por la OIT y el SCN. A este subgrupo se le denomina trabajo
infantil propiamente dicho. A su vez, se define el concepto de trabajo intensivo
dentro del hogar, con el objetivo de captar la situación de los niños que si bien
aparecen como inactivos, presentan una dedicación a las tareas domésticas que
potencialmente pueden poner en riesgo su desarrollo.
Este trabajo se estructura de la siguiente manera. En la primera sección, se presentan
los criterios utilizados para reconocer a los niños que trabajan y a los niños que realizan
actividades en forma intensiva dentro del hogar, a partir de la información que surge del
módulo especial de la ENHA. Posteriormente se contrastan los resultados con la
información publicada por UNICEF (2003) sobre trabajo infantil para el año 1999. En la
segunda sección se consideran las características de los hogares de los niños que
trabajan y de los niños que realizan actividades intensivas dentro del hogar. Por último
se realizan algunos comentarios generales sobre aspectos asociados a la captación del
fenómeno y a las características que el mismo presenta.

II. Trabajo infantil propiamente dicho y actividades de los niños en el hogar
En este apartado se presentan los criterios propuestos para definir el trabajo infantil
propiamente dicho y se cuantifica este fenómeno (apartado II.1). Posteriormente, se
discute la necesidad de incorporar las actividades que los niños desarrollan al interior
del hogar, cuantificando lo que se denominó “trabajo intensivo dentro del hogar”
(apartado II.2). En la sección II.3 se presenta una cuantificación del trabajo infantil en
sentido amplio (trabajo infantil propiamente dicho más trabajo infantil intensivo en el
hogar) y en la sección II.4 se busca comparar los resultados obtenidos en la ENHA 2006
con los relevados en el módulo de trabajo infantil de la ECH durante el año 1999.

II.1 El trabajo infantil propiamente dicho
Las encuestas de hogares suelen realizar las preguntas tendientes a identificar
actividad económica a partir de una grilla de preguntas estandarizada. Estas preguntas
se realizan a los miembros del hogar en Edad de Trabajar, umbral que en general es
equivalente al límite de edad a partir del cual la normativa vigente en el país acepta la
realización de actividades de carácter económico. En el caso del Uruguay, la Población
en Edad de Trabajar se define a partir de los 14 años. Por lo tanto, las ECH constituyen
un instrumento que permite identificar actividad laboral para los menores comprendidos
entre 14 y 17 años, pero no así para los niños menores de 14 años. El módulo de trabajo
infantil se aplicó a todos los menores comprendidos entre 5 y 17 años, lo cual permite
realizar una cuantificación global más acabada del fenómeno del trabajo infantil.
No obstante, la forma de identificar a los niños que trabajan en el módulo específico
no sigue la secuencia de preguntas que se le suele hacer a los mayores de 14 años con
tal objetivo. En particular, se indaga sobre tipos específicos de actividad económica
fuera del hogar, en el entendido de que la amplitud de tipos de ocupación que realizan
los niños se encuentra relativamente acotada, por lo que, siguiendo las recomendaciones
internacionales en la materia, se pregunta por la realización de actividades específicas
que en principio se considera que permiten una mejor captación del fenómeno
(OIT,2005). En este sentido, se puede considerar trabajo infantil propiamente dicho a:
• Los niños entre 5 y 13 años que desarrollan actividades económicas según la
información reportada por el módulo de trabajo infantil de la ENHA
• Los niños entre 14 y 17 años que desarrollan actividades económicas según la
información reportada por el módulo de trabajo infantil de la ENHA
• Los niños entre 14 y 17 años que desarrollan actividades económicas según
la información reportada en la grilla tradicional de la encuesta de hogares
aplicada a la población en edad de trabajar.
Obsérvese que para el caso de los menores entre 14 y 17 años el módulo específico
de trabajo infantil constituye un mecanismo complementario de captación al mecanismo
estándar incorporado en la ECH. Si bien las preguntas tradicionales deberían captar
todas las actividades económicas realizadas por los menores, tal como se muestra más
adelante el módulo específico registra actividad en casos donde las preguntas
tradicionales realizadas a la población en edad de trabajar no lo hace. Esto refuerza la
idea de que se requieren instrumentos de relevamiento diseñados para esta realidad que
complementen la información generada a partir de las pautas tradicionales de
clasificación de la población en edad de trabajar en población activa e inactiva.3

El trabajo infantil propiamente dicho muestra una incidencia algo superior al 5%
entre los niños de 5 a 17 años de edad y el fenómeno tiende a ser algo mayor en el
interior del país, en particular en las localidades urbanas pequeñas y el medio rural.
Como era de esperar, la mayor incidencia se observa entre los adolescentes (12 a 17
años), donde casi un 10% declara realizar algún tipo de actividad económica. Por su
parte, entre los niños comprendidos en las edades escolares (5 a 11 años) la encuesta
registra una incidencia del trabajo infantil del orden de 1.5%. En el Cuadro 2
presentamos la estimación del número absoluto de niños que entran dentro de la
categoría de trabajo infantil propiamente dicho. Unos 35000 niños se encuentran en
esta situación.

Empleo y género en Uruguay

Un estudio realizado en Uruguay detectó que cuanto mayor es el nivel del puesto y la capacitación requerida, mayor es la brecha salarial entre sexos • Las mujeres ganan 40% menos que los hombres • El desempleo femenino es mayor. Sin embargo de cada diez egresados universitarios, seis son mujeres Octubre 2004 Los dos egresaron con honores del doctorado en Economía. Contaban con más de trece años de experiencia laboral cuando se presentaron para un puesto que ofrecía una importante empresa local. Al varón lo interrogaron sobre sus trabajos como contador en otras compañías, y sobre sus expectativas profesionales y económicas. No le preguntaron si sabía inglés y computación como sí lo hicieron con la mujer, quien también debió responder cuántos hijos tenía y de qué edades eran, si pensaba tener otro hijo en los siguientes cinco años, si cuidaba a algún familiar de la tercera edad, si debía faltar al trabajo en caso de que enfermaran sus hijos, si su marido estaba de acuerdo con que ella trabajara "full-time". Finalmente, la empresa le comunicó al hombre que el lunes lo esperaban a trabajar, con un sueldo de $ 30.000. A la mujer, durante la entrevista, le habían hablado de un salario de $ 18.000. La historia bien podría ser una de las tantas que reflejan las cifras de las investigaciones. En Uruguay, promedialmente, la mujer percibe ingresos equivalentes al 65 % de lo que gana el hombre, a igual educación y capacitación profesional. Esa brecha salarial es aún mayor en aquellos grupos de mujeres altamente calificadas, y alcanza al 60% de lo que perciben los varones, según cifras extraídas de investigaciones realizadas por CEPAL. TECHO DE CRISTAL "En Uruguay se observa una extraña paradoja. Todos los organismos internacionales recomiendan la capacitación y la educación de la mujer para una mejor inserción laboral, y sin embargo cuánto más calificación se tiene, mayor es la brecha salarial. También se produce el denominado techo de cristal: mujeres calificadas que sí llegan a cargos que ocupan los hombres pero no necesariamente reciben las mismas remuneraciones", señala la doctora Karina Batthyany, profesora e investigadora del departamento de Sociología de la Facultad de Ciencias Sociales de la Universidad de la República. El argumento algo trillado que habla de una mayor calificación del sexo masculino con respecto al femenino es obsoleto. Las estadísticas revelan igualdad de acceso de varones y mujeres a los niveles primarios y secundarios de la educación. En el universitario, actualmente la población femenina representa el 60 % del cuerpo estudiantil, un porcentaje que se mantiene a la hora del egreso del nivel terciario. DESEMPLEO La brecha salarial entre hombres y mujeres, así como la incidencia de ambos géneros en el desempleo, representan los dos indicadores más relevantes de las diferencias a la hora de la inserción en el mercado laboral. "El desempleo femenino es significativamente mayor al masculino. En los años de crisis de Uruguay, el femenino fue el doble que el masculino. Uno debería preguntarse por qué. Las explicaciones son múltiples, nunca hay una sola. Pero quizás esas cifras reflejen que los empleadores cuando tienen que despedir a una persona todavía razonan que los ingresos de las mujeres son secundarios y complementarios, que la mujer no es el ‘gana pan’ de la familia, y en cambio el hombre sí lo es", reflexiona Batthyany. EDADES MOTORAS A la hora de despedir a una mujer de su trabajo, también incide otro gran mito que se refiere a los costos laborales femeninos como superiores a los masculinos. "Los costos son los mismos", dice la socióloga. Lo que sucede es que el potencial reproductivo de la mujer muchas veces es visto como una amenaza, y por esa razón se dice que son más caras. Y eso no es cierto porque los costos asociados a las licencias maternales y demás están cubiertos por la seguridad social y no por el sector empleador. Este no paga un peso más porque una mujer esté embarazada y tenga derecho a su licencia pre y posparto" En un documento presentado por la Unidad Mujer y Desarrollo de CEPAL, se refleja otro dato significativo. Las tasas de desempleo femenino son mayores al promedio en las edades motores de la economía, entre los 25 y los 45 años. "Si realmente existieran parámetros de equidad o de no discriminación no se deberían ver ese tipo de efectos", indica Batthyany. Las explicaciones deben buscarse entre factores culturales, sociales y de estereotipos, pero no económicas, expresa la socióloga. Según CEPAL, "la ubicación predominante de las mujeres en la órbita de lo reproductivo opera como una primera forma de exclusión, limita el desarrollo y el uso de sus capacidades y condiciona los resultados de sus actividades". El informe señala que los cambios no han llegado al seno de la familia, por lo que continúan las desigualdades. Se señala que las mujeres son muy importantes en la producción económica del país que ahora se divide por igual entre ambos sexos, pero no sucede lo mismo en el ámbito doméstico. "Las tareas de la esfera doméstica y reproductiva no se han redistribuido entre la sociedad. Las mujeres se insertaron en el mercado de trabajo, en lo que fue uno de los cambios más importantes desde la década del 50. Pero el trabajo en el interior de la familia sufrió muy pocos cambios. Desde mi punto de vista, buena parte de las explicaciones de todos estos temas de la inequidad de género pasan por la inequidad en el ámbito familiar," explica. Entre los elementos detrás de la diferenciación salarial, uno de los que más prevalece es la idea que la mujer no es quien sustenta la familia. "Es otro mito más. Las estadísticas revelan que actualmente los hogares de coproducción económica, aquellos que cuentan con dos aportantes significativos, están en franco ascenso. La otra realidad que se observa es la mayor incidencia de los hogares monoparentales, que en su 98% son encabezados por mujeres", aclara Batthyany. Entre los cuestionamientos que surgen cuando se habla que la mujer percibe menos de lo que gana un varón, se dice que no se puede trabajar esas cifras con grandes promedios. Estas se estiman según lo que perciben económicamente los hombres y mujeres de un país. La igualdad formal sería diferente a la real. Por un lado se declara que todos son iguales ante la ley. "Pero eso no aparece cuando se deben generar las condiciones para esos derechos. No tengo la menor duda de que el tiempo lo corregirá. Si estamos de acuerdo que es bueno que haya varones y mujeres en todos los ámbitos de decisión ¿por qué no lo promovemos desde ahora? Los cambios sociales se producen, pero también se provocan", concluye la experta. El 67% del tiempo a la familia El Departamento de Sociología de la Facultad de Ciencias Sociales realizó recientemente un estudio sobre los usos del tiempo, de varones y mujeres. Para la investigación, en el 2003 se realizó una encuesta representativa de Montevideo y el área metropolitana, bajo la dirección de Rosario Aguirre y la coordinación de Karina Batthyany. Entre los resultados se observa que mientras las mujeres dedican el 67% de su tiempo al trabajo no remunerado (tareas domésticas, de cuidado y atención familiar) y 33 al remunerado, las cifras de los varones son a la inversa: 33% al trabajo no remunerado y 67 al que perciben ingresos. Si se analiza la carga horaria, el trabajo remunerado significa 39 horas por semana para las mujeres y 48 para los varones. En cuanto al trabajo doméstico y familiar, el género femenino dedica 32 horas semanales y los varones 13. "Los proyectos personales de las mujeres se han diversificado mucho, pero del que nunca se desprende es el de madre, esposa, ama de casa, cuidadora de esposo, hijos, nietos. El rol de cuidadora y de atención familiar es casi exclusivo del género femenino. Es cierto que la mujer tiene libertad de elegir, pero también la sociedad tiene sanciones muy fuertes para aquellas que no cumplen con ese rol tradicional. Por supuesto que las tasas de participación femenina en la producción económica son realmente altas, y que también las mujeres han modificado su perfil reproductivo atrasando la edad para el matrimonio y para tener hijos, así como también tienen menos hijos".

Fuente: Diario El País, Uruguay Por MAGDALENA HERRERA . Por más información y más actualizada consultar www.ine.gub.uy

Trabajo informal en Uruguay

Entrevista

La formalidad laboral no es siempre garantía de protección social
Del total de trabajadores formales, el 17% no tiene protección social aunque entre los informales
esta cifra asciende al 74%
Con motivo de la reciente divulgación del estudio "Informalidad y protección social en Uruguay.
Elementos para una discusión conceptual y metodológica", ECONOMIA & MERCADO conversó
con sus autoras, Verónica Amarante y Alma Espino, quienes se desempeñan como investigadoras
del Instituto de Economía de la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad de la
República. A continuación un resumen de la entrevista.
-¿Cómo se define actualmente al trabajo informal?
Alma Espino-Al hablar de trabajo informal todos tenemos alguna noción de a qué nos estamos
refiriendo, aunque se suele pensar en diferentes fenómenos: microempresas que no cumplen con
las reglamentaciones fiscales, vendedores ambulantes que no están registrados como cotizantes
en el Banco de Previsión Social (BPS) y no pagan impuestos, etc. Es decir que se relaciona al
sector informal con alguna forma de actividad que no cumple con las normas legales. Pero, más
allá de estos aspectos que solemos asociar actualmente con el concepto de trabajo informal, esta
problemática ha estado presente en las preocupaciones de los analistas latinoamericanos y de
quienes son responsables de las políticas públicas desde hace varias décadas. La idea de sector
informal fue desarrollada en los años setenta por la Organización Internacional del Trabajo (OIT),
aludiendo a un sector compuesto por actividades marginales que proveen ingresos y redes de
seguridad para los trabajadores menos calificados. Se enfatizaba así la importancia de la
consideración de distintos segmentos del mercado laboral, cuyas diferencias se asocian a las
productividades del trabajo y a la incorporación de la tecnología. La informalidad implica, en esta
concepción, trabajos de baja productividad en segmentos marginales de la economía e involucra a
unidades económicas de subsistencia, con escasa o nula capacidad de inversión. En
consecuencia, el concepto de sector informal se ha asociado a los ocupados con ingresos
insuficientes en actividades de baja productividad, pero funcionales al resto de la economía.
-¿Qué otras actividades están asociadas a la informalidad ?
Verónica Amarante-Con el transcurso del tiempo los cambios que tienen lugar, entre ellos las
modificaciones en los procesos de trabajo y de producción, el proceso de cambio tecnológico y
las nuevas políticas comerciales han llevado a asociar la informalidad con formas precarias,
inestables y no protegidas del empleo que resultan de las estrategias empresariales para
adaptarse a las nuevas formas de competencia. Aparecen las tercerizaciones de actividades o
procesos, la subcontratación, la transformación de empleados asalariados en empresas
unipersonales, los contratos por tiempo definido, etc. No obstante, dentro de esta idea general de
que la informalidad se asocia con empleos de baja calidad o malos empleos, aún no se logra
establecer de manera unánime el concepto de trabajo informal, que continúa siendo objeto de
debate. Podríamos decir que lo que entendemos por informalidad sigue en proceso de
reconceptualización, ya que es necesario adaptar la noción a las nuevas realidades del mundo del
trabajo y a las características específicas de distintas sociedades.
-¿Qué efectos tiene el informalismo en el mercado laboral, en particular, y en la sociedad en
general?
AE-El trabajo informal tiene efectos sobre diferentes áreas de la vida de la sociedad y no sólo
sobre la económica. Los empleados por cuenta propia o trabajadores independientes, por ejemplo,
generalmente no tienen ninguna clase de protección frente a la enfermedad, los accidentes
laborales o cualquier hecho que les impida desarrollar su trabajo. Además de estos problemas en
su situación presente, muchas veces la informalidad se asocia con situaciones futuras de falta de
acceso a la seguridad social. Otros aspectos relacionados con el trabajo informal preocupan a los
empresarios del sector formal. Son los que tienen que ver con la competencia "desleal" de quienes
rebajan sus costos al no cumplir con las obligaciones formales. También hay impactos desde el
punto de vista de las finanzas públicas, que se ven afectadas por la evasión de responsabilidades
fiscales o de la seguridad social.
INFORMALES
-¿A quiénes se consideran trabajadores informales en nuestro país?
VA-Las mediciones del trabajo informal que se realizan en nuestro país se basan en los criterios
aceptados internacionalmente. Durante los noventa diversos organismos internacionales -OIT,
OCDE, FMI, UNSD y Banco Mundial, entre otros- decidieron adoptar un concepto coordinado de
sector informal. A partir de esa decisión, la cuantificación del empleo informal incluye las
siguientes categorías: servicio doméstico, autoempleo -excluyendo administradores y
profesionales-, trabajo familiar no remunerado y trabajo en pequeñas empresas que tienen menos
de cinco empleados. Esta delimitación operativa no fue estricta, sino que más bien se brindaron
lineamientos generales, concediendo flexibilidad a los países para definir y medir el sector
informal. Vale la pena señalar que el debate en torno a su definición forma parte de ese proceso de
reconceptualización, y en ese marco esta definición operativa más tradicional ha recibido diversas
críticas.
-¿Qué resultados ha tenido ese debate?
VA-Recientemente, se ha propuesto una nueva definición del empleo informal en la que se
diferencian tres grupos de unidades de producción: empresas del sector formal, empresas del
sector informal y hogares. Se distingue entre el empleo en el sector informal y otros empleos
informales fuera del sector, definiendo el sector informal según las características de las unidades
productivas y no de los trabajadores. Además, se agrega a la medición tradicional el empleo
informal en unidades productivas del sector formal. De alguna manera, esta nueva definición se
acerca más al concepto de protección social. Sin embargo, esta nueva definición no se ha
instrumentado aún de manera extendida, y es relativamente reciente. Incluso la OIT en su último
Panorama Laboral para América Latina y el Caribe no incorpora todavía esta nueva manera de
medir la informalidad, y sigue con el criterio tradicional. En el trabajo que nosotras hemos
realizado se cuantifica la informalidad a partir de la definición tradicional, es decir se incluye a los
asalariados privados en empresas de menos de cinco trabajadores, a los trabajadores del servicio
doméstico, a los trabajadores no remunerados y a los trabajadores por cuenta propia, excluyendo
administradores y profesionales.
INCIDENCIA
-¿De qué modo se puede medir con precisión el empleo en el sector informal si no hay registros?
AE-El análisis del trabajo informal siguiendo la definición operativa que se planteaba antes, se
realiza en base a la información relevada por las encuestas de hogares. Esta información se refiere
a las condiciones laborales que declaran los individuos en el momento de la entrevista.
Naturalmente, no es posible obtener información de los registros provenientes de encuestas a
empresas, lo que suele denominarse "fuentes establecimiento", ya que solamente consideran el
empleo formal debido justamente a que se trata de actividades que en algún sentido escapan a las
normas legales.
-¿Cuál es la incidencia del empleo informal en el mercado laboral local?
VA-Si tomamos el último año del período que investigamos (1991-2005), la proporción de
trabajadores informales en el total de ocupados alcanza a 37.6%. Si analizamos el empleo informal
con una perspectiva de largo plazo, se aprecia que es un fenómeno relativamente estable en el
mercado de trabajo uruguayo, es decir que se trata de un rasgo de carácter más bien estructural,
que no registra cambios significativos a lo largo de los ciclos económicos. Del total de asalariados
privados, casi 27% son informales, o sea que trabajan en empresas de menos de cinco empleados,
y una incidencia similar se detecta entre los patrones. Si consideramos a los trabajadores por
cuenta propia sin local o inversión, el 94% de ellos son informales, y del total de trabajadores por
cuenta propia con local o inversión, el 65% son informales, teniendo en cuenta que para
cuantificar la informalidad entre los trabajadores por cuenta propia se excluyen los
administradores y profesionales en esta categoría. Por definición, todos los trabajadores del
servicio doméstico son informales.
-¿Cómo se compone el trabajo informal?
AE-Además de la incidencia de la informalidad entre las distintas categorías ocupacionales, es
ilustrativo considerar la composición del empleo informal: 34% son asalariados privados, 20% son
cuenta propia sin local, 26% son cuenta propia con local, y 17% son trabajadores del servicio
doméstico.
-¿Qué características presenta la informalidad en el mercado laboral de nuestro país?
VA-La característica más saliente, como era de esperar, es que la informalidad se concentra en los
trabajadores con bajo nivel educativo. Se detecta también una concentración de la informalidad en
el interior del país, donde reside el 56% de los trabajadores informales. Otras características que
interesa resaltar son que los trabajadores informales trabajan menos horas por semana si los
comparamos con el total de ocupados, y también tienen una menor probabilidad de tener otro
empleo.
DESPROTECCIÓN
-¿Qué grado de desprotección social presentan los trabajadores informales uruguayos?
VA-Aquí estamos entrando en una problemática muy vinculada a la informalidad, pero que no es
exactamente lo mismo, al menos si nos ceñimos a las definiciones más tradicionales de
informalidad. Cuando hablamos de desprotección social nos referimos a las personas que no
realizan aportes a la seguridad social, es decir que no están generando derechos jubilatorios ni
tampoco tienen derecho a las prestaciones activas vinculadas con los aportes a la seguridad
social. Es claro que la relación entre informalidad y desprotección social es directa, ya que una de
las características salientes del empleo informal es la falta de protección social.
-¿Afecta la informalidad y la desprotección al mismo tipo de trabajadores?
AE-Justamente, en nuestro trabajo se analiza en particular la superposición entre informalidad y
desprotección social, para ver si afectan al mismo grupo de trabajadores. Para cuantificar la falta
de protección social utilizamos, igual que en el caso de la informalidad, la información recabada en
las encuestas continuas de hogares, ya que a partir de 2001 se pregunta específicamente si el
trabajador realiza aportes a la seguridad social.
En 2005, casi el 28% de los trabajadores es al mismo tiempo informal y no tiene cobertura de la
seguridad social. Si lo queremos mirar desde los dos puntos de vista, podemos decir que el 74%
de los trabajadores informales no tiene protección social, o que el 72% de los trabajadores sin
protección social es informal. Por lo tanto, hay una alta superposición entre los dos fenómenos,
aunque no son exactamente lo mismo.
-¿No existe desprotección social entre los trabajadores formales?
AE-Sí, también entre los trabajadores del sector formal hay un porcentaje que no tiene protección
social. Es decir que la formalidad laboral no garantiza la protección social, aunque aumenta
muchísimo la probabilidad de tenerla. Del total de trabajadores formales, el 17% no tiene
protección social, recordemos que entre los trabajadores informales esta cifra asciende al 74%. La
constatación de este tipo de situaciones es lo que ha impulsado la reconsideración del concepto
de informalidad y de su medición, ya que se busca que se aproxime de mejor manera a los
problemas relacionados con la calidad del empleo.
-¿Están condenados los jóvenes desprotegidos socialmente a permanecer en esta categoría
durante la mayor parte de su trayectoria laboral?
VA-No necesariamente. Hay que tener en cuenta que para los trabajadores jóvenes el momento de
jubilarse es muy lejano aún y, por tanto, su falta de cobertura de la seguridad social puede
corresponder a una estrategia para priorizar sus ingresos presentes y no tener descuentos,
porque todavía les falta mucho para su jubilación. Esto puede ser importante en el caso de los
jóvenes que estudian. Por ejemplo, en el trabajo se detecta que ellos presentan una menor
probabilidad de aportar a la seguridad social. Lamentablemente, no podemos saber con exactitud
en qué medida las situaciones de desprotección social de los jóvenes persisten en el tiempo, ya
que para eso tendríamos que tener información sobre trayectorias laborales, las que no están
disponibles. Recordemos que nuestro análisis se basa en datos de encuestas de hogares que son
de corte transversal, es decir se entrevista a un hogar en un momento del tiempo. Se precisaría
información sobre los individuos a lo largo del tiempo para tener certezas sobre este punto. Están
sí las historias laborales del BPS, pero solamente tienen los registros en el sistema formal. A partir
de ese análisis tampoco sabríamos si cuando salen del sistema están trabajando sin aportar o son
inactivos o desocupados. Se podría pensar en hacer preguntas retrospectivas para saber durante
cuánto tiempo los trabajadores han realizado aportes, pero este tipo de preguntas también plantea
dificultades.
-¿Cuál es la situación de las mujeres en particular?
AE-Cuando se analiza la incidencia de la informalidad y de la desprotección social no hay
diferencias significativas entre hombres y mujeres. Ambas situaciones los afectan por igual y las
tasas específicas son similares. En todo caso lo que se detecta es un descenso de la brecha o
diferencia entre hombres y mujeres que obedece al empeoramiento de la situación de los
hombres, tanto en lo que refiere a informalidad como a desprotección social. Pero hay que
destacar que la composición del empleo informal por sexo es considerablemente diferenciada:
mientras que entre los hombres tienen un peso relativo similar los asalariados privados y los
trabajadores por cuenta propia con y sin local, entre las mujeres la principal categoría
corresponde a las trabajadoras domésticas. Este sector presenta también tasas muy altas de falta
de cobertura de la seguridad social.
-¿En qué ramas de actividad se presentan las mayores tasas de desprotección social?
AE-Las mayores tasas tanto de informalidad como de desprotección se presentan en la actividad
denominada servicio doméstico en hogares privados, seguida por la construcción.
DETERMINANTE
-La informalidad está fuertemente asociada con remuneraciones relativas menores. ¿Hasta qué
punto es cierta esa idea?
VA-La remuneración promedio de los trabajadores informales equivale al 55% de la del total de
ocupados, o sea que efectivamente la informalidad se asocia con menores ingresos. Sin embargo,
al interior de los trabajadores clasificados como informales existe alta heterogeneidad. La
dinámica de los trabajadores independientes sin local y, especialmente, de los trabajadores del
servicio doméstico es marcadamente distinta del resto de los ocupados informales, ya que
registran los ingresos más bajos en términos relativos. Pero interesa resaltar que también el grupo
de trabajadores sin cobertura de la seguridad social presentan remuneraciones relativas menores
a las del resto de los ocupados. Al analizar detalladamente las diferencias salariales en nuestro
trabajo, los resultados muestran que el ordenamiento de los trabajadores de acuerdo a sus
ingresos es el siguiente: en primer lugar están los trabajadores formales y que aportan a la
seguridad social; les siguen los informales que aportan a la seguridad social; luego están los
formales que no aportan; y finalmente, aparece el grupo de menores remuneraciones relativas, que
corresponde a los trabajadores informales y que no aportan a la seguridad social. Es decir que la
condición de aportar o no a la seguridad social es la determinante en el ordenamiento de los
trabajadores de acuerdo con sus ingresos, más que la de informalidad o formalidad. Esto refuerza
la importancia de la consideración de la protección social cuando se analizan los problemas
relacionados con la calidad del empleo en el país.


Fichas técnicas
VERÓNICA AMARANTE, uruguaya, egresó como licenciada en economía de la Facultad de
Ciencias Económicas y Administración de la Universidad de la República. Obtuvo una maestría en Economía en la Universitat Pompeu Fabra de Barcelona (España). Es investigadora en el Área de Empleo e Ingresos del Instituto de Economía y docente de la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad de la República. Ha realizado diversos trabajos de consultoría para organismos
nacionales e internacionales en temas de mercado de trabajo, distribución del ingreso y pobreza.

ALMA ESPINO, uruguaya, es licenciada en economía egresada de la Universidad Nacional
Autónoma de México. Actualmente se desempeña como investigadora y Encargada de despacho
en el Instituto de Economía de la Facultad de Ciencias Económicas de la UdelaR. Es consultora
para OIT y Cepal e integrante del Centro Interdisciplinario de Estudios sobre el Desarrollo (Ciedur).
Diversas instituciones locales e internacionales han publicado sus estudios sobre costos
laborales de hombres y mujeres, la segregación laboral de género en Uruguay, etc

Tasas específicas de informalidad según categoría de ocupación. 1991-2005

Categoría ocupacional 1991 2005
Tasa de informalidad 32,8 37,6
Asalariados privados 15,9 26,6
Patrón 40,1 27,7
Cuenta propia sin local 93,7 94,4
Cuenta propia con local 84,9 64,5

Fuente: elaborado en base a la Encuesta Continua de Hogares del INE.

Composición del empleo informal. 1991-2005.

Categoría ocupacional 1991 2005
Asalariados privados 22,3 34,3
Patrón 6,4 3,0
Cuenta propia sin local 18,2 19,8
Cuenta propia con local 32,9 26,0
Servicio doméstico 20,2 16,9

Fuente: elaborado en base a la Encuesta Continua de Hogares del INE.

Flexibilización laboral

Flexibilización de las relaciones laborales.
Una perspectiva teórica postfordista1
María Candelaria González
Economista. Magíster en Gerencia de Empresas. Profesor Asociado de la cátedra de Estadística. LUZ-FCES. Investigadora del Centro de Estudios de la Empresa. Cursante del Doctorado en Ciencias Sociales Mención Gerencia. E-mail: mcandelag@hotmail.com.
Resumen
El presente artículo tiene como objetivo realizar un tratamiento teórico de los aportes de las escuelas posfordistas al estudio de la reestructuración productiva y la flexibilización de las relaciones laborales, ante la crisis del capitalismo de los años 70 y de los viejos paradigmas productivos fordistas-tayloristas, llamados en general fordistas al pasar de la producción en masas a una producción variada y flexible. Entre las escuelas estudiadas se enunciarán los regulacionistas, los institucionalistas y los neoshumpeterianos. Los primeros con el aporte de la producción flexible, los segundos con la especialización flexible y los últimos con el aporte de los paradigmas tecnológicos. La metodología utilizada es una revisión bibliográfica-documental de autores como Xavier Coller y Enrique de la Garza Toledo, entre otros. Llegando a la conclusión que todas las corrientes han propuesto que los trabajadores se adaptan de una forma más flexible al nuevo proceso de producción y con diversas características diferentes de las del siglo pasado o fordista. Todo esto ha conllevado a tener trabajadores contingentes, polivalentes, multifuncionales, con cambios en la estructura salarial y en la jornada de trabajo, con mayor capacitación, entre otros.
Palabras clave: Flexibilización de las relaciones laborales, posfordismo, regulacionistas, institucionalistas, neo-shumpeterianos.

Introducción
Existe un proceso de reestructuración capitalista producto de la crisis de la modernidad, de la sociedad industrial o de la sociedad moderna. La década de los 70 es el fin de la producción en masa standard y las instituciones que regulan la producción son obsoletas produciéndose una transición hacia la flexibilidad concertada con los trabajadores y los sindicatos.
La globalización de la economía, la apertura hacia el exterior y los cambios en las funciones del Estado han favorecido el desarrollo de modelos de industrialización diferentes al que predominó en la etapa llamada de “sustitución de importaciones”. La reestructuración de la planta productiva y la flexibilización de las relaciones laborales, son signos de esa transformación.
Los modelos teóricos que intentan explicar el desarrollo industrial, tales como el taylorismo, el fordismo, toyotismo, especialización flexible, etc., han sido puestos a prueba en el momento en que se analizan casos regionales y es posible que se encuentren en estos casos la coexistencia de varios modelos o ninguno de ellos. Igualmente, en el caso de las relaciones de trabajo, estudios realizados demuestran que los marcos teóricos existentes no captan la diversidad de formas que adquieren las tendencias observadas.
La modernidad es un periodo histórico que se cristaliza a finales del siglo XVIII, conlleva todas las connotaciones de la era de la ilustración, que está caracterizada por instituciones como el Estado-nación, y los aparatos administrativos modernos. Las sociedades modernas, distinguiéndolas de las tradicionales, son aquellas sociedades que están constituidas y construidas, esencialmente, a partir de conocimiento teórico o conocimiento experto. Giddens dice que la globalización no es una etapa nueva, distinta a la modernidad; no hay posmodernidad, eso son invenciones de algunos filósofos, que estamos todavía dentro de la modernidad, que la globalización simplemente es una radicalización y universalización de la modernidad. Sin embargo otros autores piensan que existe una nueva etapa denominada postmodernidad que invitan a pensar en todos los cambios sociales, políticos, entre otros que están en crisis. “La posmodernidad es una invitación a pensarlo todo, alude a todas las instituciones que son representativas de la modernidad y que están sufriendo crisis severas (la escuela, la familia, la nación, etc.). Las organizaciones empresariales, por consiguiente, también están en franco proceso de transfiguración. Estamos asistiendo a la coexistencia y contradicción de dos modos de producción; el modo de producción maquinal e industrial y el modo de producción microelectrónico (Mires citado por Suárez, 2001), elemento que nos induce a percibir el quiebre de la estructura organizativa moderna. El modelo de producción capitalista, por consiguiente, presenta profundas modificaciones en su concepción teórica y práctica, caracterizándose por la flexibilización en su gestión, la descentralización e interconexión de empresas, el aumento considerable del poder del capital frente al trabajo; la individualización y diversificación en las relaciones de trabajo, una creciente práctica de alianzas comerciales entre grandes empresas y entre éstas y pequeñas firmas.” Este modo de producción es un concepto amplio y complejo. Siendo estas características fundamentales de la posmodernidad (Suárez, 2001: 81-82).
La nueva fase2 ha sido caracterizada como fase posfordista cuando se hace énfasis en las transformaciones ocurridas en el modo de producción. En los cambios tecnológicos asociados a la revolución microelectrónica, a las nuevas tecnologías de la información y de las comunicaciones, a la substitución de materiales y a la biotecnología y la ingeniería genética, entre otros, se aprecia la base de la transformación radical del proceso de producción y reproducción capitalista y, con ellos, de las relaciones sociales sobre las cuales descansa dicho proceso. De tales transformaciones se deducen igualmente nuevas tendencias de la estructuración flexible del capital hacia la “terciarización” o hacia la “hiperindustrialización” (Estrada, 2004:182)3.
Una tendencia del capitalismo contemporáneo es la terciarización, esta se refiere al crecimiento del peso económico del sector servicios que cada vez ocupa una proporción mayor de la población económicamente activa y realizan un porcentaje creciente del Producto (o sea de la producción de bienes y servicios). Cuando eso ocurre la economía de un país se “terciariza” (Stolovich, 2005:5). Y la Hiperindustrialización se refiere al crecimiento del sector industrial de la economía con la incorporación de los métodos de producción tradicionales.
En las diferentes conceptualizaciones de la nueva fase existe un elemento en común: la fase comprende un proceso de extensión y profundización de la relación social capitalista tendiente a la superación de las fronteras del Estado-nación y del régimen de acumulación fundado en el mercado interno, las políticas de demanda agregada, la valorización del capital productivo, la relativa centralidad de la relación capital-trabajo en la forma del contrato laboral y sindical y el desmantelamiento del llamado Estado de bienestar. Todo ello, con el propósito de desatar y potenciar nuevos escenarios de constitución y realización de la relación social capitalista y de valorización del capital hacia niveles de negación relativa de los límites que en todo caso caracterizan al capitalismo como formación social y económica.
Ese proceso ha sido conceptualizado, no obstante, mediante diversas acepciones. El concepto de globalización capitalista parece tener un mayor posicionamiento dentro de los diferentes análisis de la fase. En otras acepciones se habla de la mundialización del capital, o de la internacionalización del capital, o de la transnacionalización del capital.
Una profunda reestructuración del ordenamiento mundial viene gestándose desde los años 80, cambios que se visualizan en su funcionamiento, en la transformación en la organización de los procesos productivos y en un cambio científico-tecnológico. Hecho conocido como la tercera revolución industrial. Caballero (2001:1), enuncia que existen dos procesos de gran impacto que están influyendo en la reconfiguración socio-política mundial, ellos son la globalización y la redificación. La primera esta suscitando cambios importantes en el entorno global y local, conectando los procesos globales (económicos, políticos, educativos, sociales) con los locales. La segunda, la redificación, apoyada en las tecnologías de información y comunicación está cruzando transversalmente todos los procesos organizacionales trastocando los modos de pensar y de hacer. De igual manera Hernández (1999: 251), plantea que la globalización como proceso, consiste en la apertura de las fronteras de los distintos países hacía un sistema económico en el cual, la producción y el mercado dejan de ser realidades nacionales para reajustarse a un funcionamiento mundial de la economía. Este fenómeno ha generado una serie de importantes cambios, sobre todo en las relaciones laborales y el empleo, replanteando el papel de los sindicatos y poniendo en evidencia que el desempleo no es exclusivo de los países en desarrollo. La globalización ha producido un efecto importante en las relaciones laborales o en el mercado de trabajo como es la Flexibilización de estas relaciones y una nueva organización productiva.
En este artículo se analizará cuál ha sido el aporte teórico de cada una de las teorías de modernización productiva posfordistas y su aporte al estudio de la flexibilidad de las relaciones laborales.
1. Del fordismo al postfordismo
Es importante definir que se entiende por fordismo y postfordismo para así poder establecer las diferencias de los diferentes aportes de estas corrientes al estudio de las relaciones laborales.
El fordismo es un concepto que tiene dos acepciones: una referida a la cadena de montaje como parte de la organización del trabajo asociada al taylorismo, también conocida como método de organización del trabajo taylorista-fordista: y otra acepción más amplia, referida a la organización social que vincula la producción en masa con el consumo en masa, así como con un modo de regulación social y laboral (Blanch, 2003:430). De la misma manera Coller (1997:18-19) entiende el fordismo como un modelo social de capitalismo estabilizado en el que la economía se organiza y se regula por el consumo masivo que es abastecido por una forma de reproducir en masa. El nombre de fordismo, pues, se refiere a una forma de acumulación basada en la conexión entre producción y consumo.
Las características más resaltantes del fordismo se pueden resumir de la siguiente manera:
“En sus aspectos productivos el fordismo se caracteriza por organizar el proceso de trabajo a partir de la fragmentación de tareas, el recurso a maquinaria que sólo sirve para fabricar un tipo de pieza y la línea de montaje, o que permite una producción estandarizada y en serie del mismo producto. De ahí que reciba también el nombre de “sistema de producción en masas”. La mayor parte del puesto de trabajo requiere poca calificación y están organizados en una jerarquía de autoridad y control. Seguridad en el empleo, presencia de sindicaos y existencia de negociación colectiva… Sin embargo, la característica fundamental del fordismo la recoge de su precedente teórico desarrollado por Taylor: la separación entre concepción y ejecución. Bajo este principio el trabajador/a se convierte en un apéndice, una rueda dentada, un cilindro, una pieza más de la maquinaria denominada “sistema de producción”.
Según Bagguley (1991: 153 ss) y Regina y Sabel (1998b:11) citados por Coller: 1997:20). Estas características son las que sirven de punto de referencia a algunos autores para insinuar que nos encontramos a las puertas (si no hemos pasado ya el umbral) de una era en la que el fordismo es historia. Entran en crisis la dimensión productiva y social del fordismo. Hay que destacar que al hablar de fordismo no sólo nos referimos al fordismo como proceso productivo sino también al taylorismo. De manera sintética, las causas de una profunda crisis de paradigmas socio-productivos, Tayloristas y Fordistas, fue provocada esencialmente por: La caída en las tasas de crecimiento de la productividad. Y se clasifican en dos grandes conjuntos de factores, económicos y sociales: La mundialización y La crisis del proceso de trabajo (Boyer, 1997; Coriat, Neffa, 1998) Citado por: Neffa, 1998.
Existe un conjunto de dimensiones microeconómicas de la crisis de estos paradigmas, que no son más que límites encontrados en los procesos de trabajo de los paradigmas fondistas-tayloristas. Estos limites son de índole económica, técnicos, sociales, organizacionales y los derivados de una estrecha concepción del trabajo humano (Neffa, 1998).
Según Neffa (1998) los métodos y técnicas de la organización científica del trabajo, aplicados según el esquema fordista condujo a una extrema división social y técnica del trabajo, que para ser controlada requirieron un número importante de supervisores, capataces y mandos intermedios con una excesiva jerarquización de la autoridad empresaria, el escaso reconocimiento de la creatividad, capacidad de autonomía y responsabilidad por parte de los asalariados ocupados en la producción.
La crisis del taylorismo ya no surge solamente de las reivindicaciones de los asalariados. Los nuevos sistemas productivos requieren una organización de la empresa y del trabajo que implican una ruptura, mayor o menor, con los principios y técnicas constitutivos de la organización científica del trabajo (OCT). La rigidez propia del taylorismo y del fordismo es incompatible con las nuevas modalidades de competencia.
En consecuencia, algunas de las técnicas post-tayloristas que comienzan a generalizarse, lenta pero progresivamente, a medida que se va constatando su mayor eficiencia:
· La polivalencia en materia de calificaciones.
· La flexibilidad en cuanto al uso del tiempo de trabajo y la movilidad de los trabajadores.
· La flexibilidad productiva de los medios de trabajo para adaptarse rápidamente con el objeto de producir series cortas de productos heterogéneos.
· El esfuerzo de investigación y desarrollo para innovar en cuanto a los procesos y productos, y
· Las técnicas japonesas de organizar las empresas trabajando “justo a tiempo” en redes con subcontratistas y proveedores.
Las transformaciones que tienen lugar en el mundo de las empresas son el reflejo de la emergencia de nuevas formas de producir. La fase postfordista, es una nueva fase en la que los planteamientos fordistas están superados. Nace la sociedad posindustrial que se habría desarrollado luego de finalizada la segunda guerra mundial y se caracterizaría por un notable desarrollo de las fuerzas productivas, a través de la automatización y la cibernética, que produciría una enorme riqueza material, y una profunda modificación en la composición de las clases sociales: disminución en la cantidad de obreros agrícolas e industriales, aumento de profesionales liberales, técnicos, científicos y empleados. Se produce una modificación en la organización del trabajo, donde se puede hablar entonces de postfordismo, como la forma de organización laboral que no supone ya la existencia de cadenas productivas o líneas de montaje en la que cada trabajador se especializaba en un segmento sino la flexibilidad de los trabajadores para ocupar puestos laborales similares en mundos menos estables y más precarios (Díaz et al., 2003).
Englobaremos a los regulacionistas que hablan del neofordismo o posfordismo, a los institucionalistas que hablan de la especialización flexible y a los neoshumpeterianos en esta nueva fase denominada en general como postfordista. 2. Una nueva organización del trabajo
Un impacto importante en las organizaciones postfordistas es el cambio en la forma de producir del nuevo patrón productivo al reemplazar el viejo diseño fordista, al reducir y sustituir significativamente el trabajo humano.
“En la transición posmoderna emergen nuevas prácticas sociales que están experimentando nuevas formas de despliegue (nueva organización). El ámbito del trabajo y la producción económica está poblado de nuevas modalidades de desempeño con un impacto directo en los procesos organizacionales. Allí están presentes contenidos culturales trasegados del conjunto global de una sociedad en creciente posmodernización. Están también los nuevos contenidos de la revolución micrológica que está produciéndose en la concepción misma del trabajo. Está allí, en fin, la manifestación concreta de los impactos que están teniendo las nuevas plataformas tecnológicas, sobre manera, en los campos de las comunicaciones, la información y el conocimiento (Lanz, 2001:164-165).
Esta nueva organización requiere de un nuevo elemento que impulsa los cambios, este nuevo elemento es el desarrollo de nuevas tecnologías. “Los dispositivos tecnológicos en curso son a la vez soporte y requisito de las nuevas formas organizacionales. De cualquier manera, la sociedad toda está hoy afectada por la naturaleza de una “revolución microelectrónica” que no puede ser simplistamente equiparada a las grandes innovaciones tecnológicas de otras épocas. El fenómeno actual de la comunicación-información, por ejemplo, puede suponer transfiguraciones de tal envergadura que dejarían muy cortos los viejos conceptos de innovación o desarrollo.” Lanz (2001:168,169).
Al respecto Pérez (2004: 9-10) señala que los grandes cambios tecnológicos traen consigo no sólo el crecimiento extraordinariamente rápido de unas cuantas industrias nuevas, sino también, durante un periodo mas prolongado, el rejuvenecimiento de muchas industrias “viejas”, las cuales encuentran formas de usar la nueva tecnología y de hacer cambios, tanto en su organización como en su gerencia, influidas por las nuevas industrias. La autora define este proceso como paradigma tecnológico, que es la combinación de nuevas maneras de pensar acerca del sistema productivo, incluyendo su organización, sus técnicas y sus interdependencias. Este cambio de paradigma no solo influía en la gerencia y en la organización en el nivel de la empresa, sino que afectaba y era afectado por todo el sistema regulatorio social y político.
Según Suárez, et al (2001:400) en razón de la integración global, la necesidad de captar nuevos mercados y los avances tecnológicos, se han operado cambios fundamentales en la organización del trabajo empresarial, privado y público, que forman parte de la modernización empresarial, y persiguen básicamente la reducción de costos, pero también aumento de la diversidad y calidad del producto, entre otros, a fin de lograr la competitividad.
Los cambios en la Organización del Trabajo, especialmente la flexibilidad productiva, imponen modificaciones en la calificación y competencias de los recursos humanos, a fin de adecuarlos al nuevo contenido del trabajo, definición de puesto, interdependencia de funciones y roles que aumentan la polifuncionalidad o multihabilidad. Las estrategias empresariales incorporadas a raíz de la modernización empresarial conforman un nuevo paradigma de relaciones del trabajo caracterizado por: categorización de trabajadores (estables y contingentes); rotación laboral, multifuncionalidad, ajuste de las estructuras salariales; desregulación o flexibilización del derecho laboral, pérdida de la capacidad reinvidicativa de los trabajadores y reducción del tiempo de trabajo necesario para producir bienes y servicios, con el consecuente desplazamiento de mano de obra. Todo lo anterior profundiza la precarización o desmejoramiento de las condiciones del trabajo.
Sin duda alguna la globalización trajo consigo entre otros efectos, una transformación de la estructura del trabajo. La tan publicitada globalización desarticuló lo que hasta la década de los setenta había sido la configuración de los puestos de trabajo, tanto en las empresas como en las organizaciones. La idea del trabajo manual y de supervisión, pareciera estar dándole paso al trabajo intelectual o dominado por la información. Este hecho, en términos globales, ha alterado el mundo de las relaciones de trabajo y ha provocado un estilo de comportamiento diferente en los principales actores de ésta. La primera víctima de este proceso ha sido el empleo (Hernández, 1999:251).
Como se puede visualizar el cambio fundamental en el área laboral es la flexibilización de las relaciones laborales. El estudio de este fenómeno no es nuevo y ha sido analizado por varias corrientes teóricas. Estas serán analizadas de seguida.
3. Definición de la flexibilidad laboral
Dentro de los elementos que cambian en las organizaciones esta el de la relación laboral. Según Coller (1997: 3) la relación laboral es la relación entre capital y trabajo en el centro de la producción. Tal tipo puede adoptar dos formas: la institucional y la informal. La segunda siempre existe, y la primera ocurre en la medida en que los/as trabajadores desarrollan algún tipo de negociación colectiva a través de actores institucionalizados (comité de negociación colectiva, por ejemplo). Si los cambios se originan a nivel de los contratos colectivos o a nivel de las prácticas laborales se puede decir entonces que esta relación laboral ha sido flexibilizada. Algunos autores diferencian el concepto de flexibilización y el de desregulación.
“Flexibilizar el mercado de trabajo, para la doctrina neoliberal es eliminar las rigideces en la economía provocadas por normas laborales proteccionistas del trabajador, para lo cual propugnan la reducción drástica de tales normas o la desaparición misma de los derecho laborales. Esta flexibilización conlleva a la desregulación. La desregulación se define como la eliminación de las intervenciones normativas externas (heterónomas) y el retorno a la regulación del mercado de trabajo por la autonomía individual. Esta desregulación según el autor puede ser radical o atenuada. La primera consiste en la eliminación o drástica reducción de los niveles de protección legal e inclusive colectiva, y la segunda se refiere a la pérdida o eliminación de los mínimos legales en la relación individual, contrapone en forma de compensación o revitalización y reforzamiento de las instituciones del Derecho colectivo del trabajo. http://comunidad.vlex.com/ricardo/ (2004:2-4).
La desregulación persigue la eliminación de las reglas protectoras y la flexibilidad sólo propone su revisión. Puede observarse que más que una diferencia entre los conceptos, puede hablarse de que lo que existe es una clasificación o diferentes grados o niveles de la flexibilidad.
La flexibilidad laboral, se presenta para algunas escuelas como la receta adecuada para contener el aumento del desempleo, mejorar los estándares de competitividad y por último, como una medida para salvar la brecha generada por el desempleo no registrado (Battistini, 2000).
La flexibilidad no es un concepto generalizado, por lo que tiene varios matices. Según Coller (1997:4-6) la flexibilidad es la estrategia para dotar a la empresa la capacidad para adaptarse al entorno. Dicha capacidad viene dada por varios elementos o dimensiones del concepto: interna, externa, funcional, numérica, salarial y del tiempo de trabajo. El autor toma en cuenta que la flexibilidad puede acarrear cambios, que estos pueden afectar a las rutinas laborales, y que el trabajador/a dispone de cierta capacidad de acción en la medida en que la dirección empresarial no es omnipotente. En contraposición Estrada (2004:11) puntualiza que la flexibilización laboral implica la flexibilización del contrato social laboral (como acuerdo implícito de regulación de las relaciones entre capital y trabajo y como acuerdo revestido de legalidad en la forma de contrato laboral). La flexibilización se refiere por tanto al contrato de trabajo (en forma de entrada y de salida del mercado de trabajo) a la remuneración del trabajo, a la jornada de trabajo y de no trabajo (en sentido cronológico y cronométrico), a la calificación de la fuerza de trabajo, a las facultades patronales de consumo de la fuerza de trabajo, a la organización colectiva de la fuerza de trabajo y a condiciones macrosociales de la reproducción de la fuerza de trabajo tales como educación, salud, seguridad social, vivienda, recreación, etcétera.
La flexibilidad laboral se asume como la mayor disposición posible del trabajador, en tiempo, lugar e intensidad del esfuerzo acometido, para llevar a cabo un conjunto de tareas bajo un contrato por el cual se retribuye el producto del trabajo (bien o servicio) realizado, según unos requerimientos de calidad de éste (Urréa, 2004:2). Algunos autores conocidos (Boyer, 1986; Castel, 1996) la han denominado flexibilidad externa. “La flexibilidad es una manera de designar esta necesidad de ajuste del trabajador moderno (contemporáneo) a su tarea(...) (pero) la flexibilidad no se reduce a la necesidad de ajustarse mecánicamente a una tarea puntual. Ella exige que el operario esté inmediatamente disponible para adaptarse a las fluctuaciones de la demanda. Gestión de flujo extendido, producción por encomienda, respuesta inmediata a los azares del mercado, son convertidos en los imperativos categóricos de funcionamiento de las empresas competitivas. Para lograrlos, la empresa puede recurrir a la subcontratación (flexibilidad externa) o formar su personal para la adaptabilidad y la polivalencia, con el objeto de enfrentar toda la gama de situaciones nuevas (flexibilidad interna). En el primer caso, a las empresas satélites les es confiada la atención de asumir las fluctuaciones del mercado. Ellas pueden hacerlo a costa de una enorme precariedad de las condiciones de trabajo y de fuertes riesgos de desempleo. En el segundo caso, la empresa asume la adaptación de su personal a los cambios tecnológicos. Pero al precio de eliminar a aquéllos que no son capaces de alcanzar el rango de las nuevas formas de excelencia” (Castel, 1996:402-403).
En síntesis, una flexibilidad laboral será entendida desde el punto de vista de la empresa como las estrategias realizadas por esta para adaptarse al mercado y desde el punto de vista del trabajador como la mayor disposición de manera concertada a adaptarse a las nuevas y mayores tareas y a las nuevas condiciones del trabajo todo esto acompañado de una actuación pasiva del sindicato.
4. Tipos de flexibilización del trabajo
No existe un consenso en cuanto a la clasificación o manifestaciones de la flexibilización laboral. Para J Atkinson (citado por Santantonio, 1995), expresa que existe una diferencia entre la flexibilidad numérica, que permite que las empresas adaptar el numero de trabajadores, o el numero de horas de trabajo a los cambios de la demanda; la flexibilidad funcional como la capacidad de las empresas para reorganizar los puestos de trabajo de forma tal que los empleados puedan ejercer sus funciones realizando un mayor número de tareas; y el distanciamiento, el cual hace referencia a las subcontrataciones y las distintas formas de movilidad del colectivo de trabajo.
La movilidad se traduce no necesariamente en agregar funciones sino en definiciones ambiguas del puesto de trabajo o del perfil del puesto, también se entiende por movilidad el traslado del trabajador por categoría, por turno, del establecimiento entre otros, fusionar categorías, compactación del tabulador con funciones ampliadas, eliminación del escalafón ciego.
Por otra parte Santantonio (1995), cita igualmente a Monza, ya que el mismo reconoce tres maneras de flexibilidad que refieren a aspectos de índole contractual, orientada a la conformación salarial tecnológica y salarial, la tecnológica asociada a las formas y modalidades organizacionales y la salarial que asocia la remuneración salarial con la productividad de cada trabajador.
Para (Boyer, 1987), plantea la diferenciación entre flexibilidad interna (ofensiva) y la flexibilidad externa (defensiva). La flexibilidad interna se refiere a elementos de la relación salarial vinculados a las modalidades y condiciones de puesta en práctica de la capacidad de trabajo: multiprofesionalidad, polifuncionalidad, trabajo en equipos y mayor dependencia en el trabajo, descentralización de las decisiones, carrera profesional, inducción de la tecnología flexible, suelen ser sus componentes. En cuanto a la flexibilización externa, esta hace referencia aquella que se desarrolla a partir de los ajustes de mercado.
El autor distingue cinco posibilidades de flexibilización:
1. La capacidad para adaptar los equipamientos productivos a una demanda variable en volumen y en calidad, lo que constituyen el sistema de producción flexible.
2. Tipo de agente de producción polivalente y móvil.
3. Debilitamiento de los salarios de las obligaciones legales de los empresarios respecto del contrato de trabajo.
4. La sensibilidad de los salarios (nominales y reales) para adaptarse a la situación económica general, condicionada por el mercado de trabajo.
5. La flexibilización socio-jurídica, la cual consiste en derogar o modificar parte de la legislación laboral y de la acción social del estado benefactor, esta estrategia disminuye al mínimo la intervención del estado en la seguridad social.
Otras conceptualizaciones, hablan del modelo de flexibilidad “por lo alto”, a partir de una situación de los altos salarios, estabilidad del colectivo de trabajo y un sistema no autoritario de relaciones profesionales; básicamente apuntan al involucramiento de los trabajadores para con la empresa a través de células de trabajo en equipos.
Algunos autores vinculan la implementación de la flexibilidad laboral con las instituciones del trabajo, de tal forma Spyropoulos (1991), “sostiene que la búsqueda de la adecuación al tiempo de trabajo y del numero de trabajadores a la demanda es el núcleo central sobre el cual se sostiene dicha conceptualización”. En este sentido, la implementación de la flexibilidad impactaría sobre las partes que conforman la relación laboral (empresas, sindicatos y el estado) y su organización; las normas de regulación del mercado del trabajo; y la normativa relativa a la protección social y a la redistribución de los ingresos. El argumento propuesto se acerca a los sostenidos por aquellas posturas que asocian la flexibilidad laboral como una herramienta que apunta a destruir las bases sobre las que sustenta el derecho del trabajo, porque se pretende abolir la normativa tutelar.
Por otro lado (Guadarrama, 2004) expone que el concepto de flexibilidad tiene varias aplicaciones; ya que se puede hablar de flexibilidad del producto y del proceso, respecto a la flexibilidad del trabajo se puede tratar de la desregulación del empleo (flexibilidad numérica o externa) que se refiere a la movilidad interna, la polivalencia o las multitareas; o de la remuneración salarial con base en la productividad (flexibilidad salarial).
Los cambios que los empresarios realizan para encarar la modernización en los últimos años y transformar y reestructurar los procesos de producción ante la apertura comercial y la globalización, no siempre coinciden con los nuevos modelos de producción, ni obedecen a un plan acabado de reestructuración, sino que parecen responder a determinadas coyunturas. Dentro de los cambios que las empresas llevan a cabo está incluida la transformación de las relaciones laborales. Por otro lado, se puede decir que la participación de los obreros y del sindicato en la modernización es diferente.
La flexibilidad es un fenómeno polimórfico que engloba prácticas de naturaleza diferente. La forma en que una organización productiva se flexibiliza depende de las condiciones en que se encuentre, lo cual impide hacer clasificaciones rígidas que traten de englobar las prácticas de empresas diferentes. En el Cuadro 1 se resumen los aportes de los autores citados y al final se intenta realizar una clasificación propia que será utilizada para futuras investigaciones.
En resumen, se puede decir que las características de las nuevas relaciones laborales posfordistas son las siguientes:
a) Son temporales y flexibles.
b) Surge una fuerza laboral contingente, inestable, rotativa, informal que debe ser capaz de realizar diversas tareas de acuerdo a la necesidad organizacional, con una jornada laboral cambiante y reducida, ajustadas a las variaciones de producción, tercerizada o subcontratada. Esta fuerza laboral coexiste con un grupo de trabajadores estables, en su mayoría con salarios elevados y alta calificación, con una duración más larga del contrato y desarrollo de carrera, para darle mayor seguridad al trabajo (Suárez et al., 2001: 391).
c) Existe una subcontratación o flexibilización externa (Sotelo, 1999:160) la terciarización empresarial, es una forma moderna de precarización del trabajo, en la medida que fomenta y refuerza el proceso de pérdida de derechos de los trabajadores (eliminando importantes cláusulas en los contratos individuales y colectivos de trabajo).
d) Ajustes en la contratación o en el número de trabajadores, ingresos y despidos del personal.
e) Polivalencia y multifuncionalidad de los trabajadores (flexibilidad interna). Esta es la adecuación del trabajador a sitios diferentes de su trabajo y para realizar tareas de diferentes índoles.
f) Ajustes en la estructura salarial, los salarios devengados pueden estar en función del contrato: por obra, a destajo, por proyectos y contratos estables.
g) Variación en la jornada de trabajo. Trabajo temporal y a tiempo parcial. Según Castells (1998: 294), “la reestructuración de las empresas y organizaciones, permitida por la tecnología de la información y estimulada por la competencia global, está llevando a una transformación fundamental del trabajo: la individualización del trabajador en el proceso de trabajo....”. Esto significa que las categorías de crecimiento más rápido en todos los países son las del trabajo temporal y de tiempo parcial (op.cit.: 295), pero ello incluso bajo la modalidad de “empleo autónomo” en sociedades como Italia y Gran Bretaña (op.cit.), el cual en buena medida es asalariamiento encubierto. Este autor concuerda que este fenómeno de movilidad del trabajo (la flexibilización laboral) afecta tanto a los trabajadores calificados como a los no calificados (op.cit.:297). “En general, la forma tradicional de trabajo, basada en un empleo de tiempo completo, tareas ocupacionales bien definidas y un modelo de carrera profesional a lo largo del ciclo vital, se está erosionando de manera lenta pero segura” (op.cit., Negrilla del autor).
h) Mayor capacitación del personal o la performatividad del empleado. Exigencias de un trabajador más calificado o capacitado. El trabajo es conocimiento, se deja de lado el trabajo físico para darle paso al trabajo mental.
i) Descentralización de los mecanismos reguladores. En el ámbito de la negociación colectiva se ha dado un proceso de cambio que va de lo centralizado a negociaciones colectivas descentralizadas, perfilándose hacia lo individual. No regulación laboral o desregulación, eliminación de todos los obstáculos legales al empleo de mano de obra, mediante la extensión o recuperación de prerrogativas de dirección de empresas.
j) Deterioro de las condiciones de trabajo y salariales o precarización de diversos segmentos o sectores.
k) Surgimiento de una nueva manera de trabajar: El teletrabajo. Suárez (2001: 90-91) lo define de la siguiente manera: “es la actividad que se realiza desde cualquier ubicación distinta del puesto de trabajo mediante la utilización de las tecnologías de información. Este implica unos lugares distintos al habitual para desarrollar la actividad laboral (flexibilidad laboral), una supervisión y dirección de los empleados remota (se modifican los niveles jerárquicos), una actividad intensiva en información y un empleo intensivo de las tecnologías en comunicación e información (personal capacitado). La empresa se organiza de manera flexible, descentraliza puestos de trabajo, generando a su vez nuevas ocupaciones laborales que no requieren de la presencia física en el centro de trabajo.
l) Existencia de una polarización social, a pesar de la mejoría ocupacional de determinados segmentos o sectores.
m) Reducción de la expectativa laboral. Ella mina las coordenadas de la conducta biográfica…El empleo parece cada vez menos referido a un proyecto de vida, pero percibido apenas como un contrato mercantil del cual se trata de sacar la mejor partida posible, del lado del empleador como del empleado. Las convenciones implícitas concernientes a los ascensos en el escalafón, el papel de la antigüedad, el equilibrio entre jóvenes y personal adulto de más de 40 años en los colectivos de trabajo son desestabilizados. En la empresa todos los indicios revelan que la antigüedad es un valor que pierde importancia, en términos simbólicos como monetarios…” Veltz (1996: 230-231, negrillas del autor).
n) Disminución de la cobertura social al trabajador.
El trabajo verdaderamente “flexible” sólo se concibe si los empleados actuales y del futuro próximo pierden sus arraigados hábitos de trabajar todos los días, por turnos, en un lugar y con los mismos compañeros de labor; si no se habitúan a trabajo alguno y, sobre todo, si se abstienen (o si se ven impedidos) de desarrollar actitudes vocacionales hacia el trabajo actual y abandonan esa tendencia enfermiza a hacerse fantasías de los derechos y responsabilidades de la patronal....la “flexibilidad del mercado laboral”...requiere la derogación de leyes “demasiado favorables” a la estabilidad y el salario, la desaparición de todas las “distorsiones” que obstaculizan la competitividad pura y quebrar la resistencia del movimiento obrero a la pérdida de sus “privilegios adquiridos”, es decir, de todo lo relacionado con la estabilidad laboral y la protección de puestos de trabajo e ingresos....El movimiento obrero debe desaprender su dedicación al trabajo, su apego afectivo a la empresa -características ambas adquiridas con duro esfuerzo, así como su interés personal en la prosperidad de aquélla” Bauman (1999: 146-147).
El que exista flexibilidad en las relaciones laborales, no coincide con la desaparición del desempleo o de la precariedad del trabajo. La precarización del trabajo asalariado o el aumento del desempleo significan para nada su desaparición. Todo lo contrario, se trata de un régimen de asalariamiento generalizado para las diversas capas de la población en una sociedad, a diferentes niveles de calificación, que se caracterizaría por una informalización de la relación salarial a través de su desregulación. Castells (1998:295) lo coloca en otra forma, “individualización del trabajador en el proceso de trabajo”, vía “descentralizar la gestión, individualizar el trabajo, personalizar los mercados y, por lo tanto, segmentar el trabajo y fragmentar las sociedades....el surgimiento de los métodos de producción escueta va a la par de las extendidas prácticas empresariales de subcontratación, outsourcing, ubicación en el exterior, consultoría, reducción del tamaño y personalización”. Por supuesto, esto conlleva a una transformación de los contratos de trabajo. La individualización de Castells conllevaría así a la casualización de la relación asalariada, no a su desaparición.
Conclusiones
El proceso de reestructuración productiva de los años 70 de los paradigmas fordistas-tayloristas englobados como fordistas, están en discusión al analizar las nuevas modalidades productivas ya que es el fin de la producción y del consumo en masa estándar; pasando a una producción flexible que exige cambios en las organizaciones empresariales y en el perfil de los trabajadores llegando a la flexibilización concertada entre los actores del mercado laboral: la empresa, los trabajadores y el sindicato.
Se pasa de la fragmentación de tareas, de la producción de un solo tipo de pieza o producción estandarizada y en serie en una línea de montaje con trabajadores con poca calificación, seguridad en el empleo, organizados en una jerarquía de autoridad y control; con presencia de sindicatos y existencia de negociación colectiva al nacimiento de una nueva organización con una forma de producir denominada postfordista o neofordismo en la que se producen cambios en la organización del trabajo humano y la mayor expresión o consecuencia del cambio es la flexibilización de las relaciones laborales, influenciada por grandes cambios tecnológicos y nuevos modos de regulación.
La flexibilidad será una estrategia empresarial para adaptarse al entorno y por parte de los trabajadores será la mayor disposición en tiempo, lugar e intensidad de su relación laboral. Esta puede manifestarse en las practicas laborales, ósea de una manera informal; o en los contratos colectivos de una manera formal.
La flexibilidad puede tomar diversas formas y no existe una tipología para cada tipo de empresa. En forma general puede clasificarse como numérica, funcional, salarial, contractual y cualitativa, realizando una adaptación de la clasificación de Atkinson.
El estudio de la flexibilidad laboral no es reciente, es a partir de los años 80 que se incorpora este concepto al estudio de la reestructuración productiva en la corriente de la economía neoclásica, la nueva ola de la gerencia y el postfordismo; dentro de este último se encuentran los regulacionistas donde sus máximos exponentes son Boyer (1998), Aglietta, Coriat y Palloix; donde el concepto principal o fundamental está centrado en los modelos de producción, nuevo paradigma productivo o modo de regulación y un nuevo modo de acumulación. Los institucionalistas o especialización flexible, sus máximos exponentes son Piore y Sabel (1990) con el aporte de la existencia de un nuevo paradigma tecnológico con una economía de variedad, su concepto más importante es el de cluster o distrito industrial, con un nuevo papel de las PYMEs y por último los neosumpeterianos. Las teorías posfordistas: los regulacionistas, los institucionalistas y los neoshumpeterianos o evolucionistas con Freeman (1982), Pérez (1998) y Dosi (1998) como máximos exponentes y con los conceptos o aportes de la revolución tecnológica, tecnologías genéricas, el paradigma técnico económico o régimen tecnológico y el de aprendizaje tecnológico.
Todos los postfordistas plantean la incorporación a sus estudios de la flexibilización de las relaciones labores, todos coinciden que debe existir un nuevo trabajador/a más flexible. Todas estas transformaciones en la manera de producir conllevan a nuevas formas de trabajo o a nuevos perfiles de los trabajadores. Un trabajador flexible con una recomposición de sus tareas. Cada corriente realiza un aporte a las características de este nuevo trabajador. Además, dentro de las empresas y ramas industriales es posible encontrar características de dos o más modelos mezclados.
Los nuevos trabajadores son flexibles, polivalentes, temporales y multifuncionales. Aparece una fuerza laboral contingente y la terciarización empresarial. Se dan ajustes en la contracción del personal y en la estructura salarial y en la jornada de trabajo, exigencias de una mayor capacitación o performatividad del empleado. En algunos casos o sectores se da la precarización del trabajo, con una reducción de la expectativa laboral y una disminución de la cobertura social del trabajador. Aparecen nuevas formas de trabajar como el teletrabajo. El trabajador acepta que existan nuevas condiciones de trabajo más flexibles y con nuevas características.
Notas
1 Resultado del Programa Estrategias de Modernización del Centro de Estudios de la Empresa (CEE) de la Facultad de Ciencias Económicas y Sociales (FCES) de la Universidad del Zulia (LUZ). Financiado por el Consejo de Desarrollo Científico y Humanístico (CONDES). II Etapa. No. 0466-2003 con una duración de 3 años. Fecha de inicio 11/12/2003. Y de la Investigación Libre: “Desregulación o Nueva Regulación en las Relaciones Laborales en el Sector Bancario Venezolano”, Bajo la tutoría del Dr. Luis Eduardo Díaz.
2 En diferentes análisis marxistas el inicio de la reestructuración se comprende como una respuesta a la crisis capitalista de fines de los sesenta y principios de los setenta. La reestructuración se comprende como una nueva fase de la dominación y de la explotación capitalistas, fundada en la imposición de un nuevo régimen de acumulación y un nuevo modo de regulación. 3 La nueva fase ha sido igualmente caracterizada como fase del capitalismo monopolista de Estado transnacional, fundada en la dominación y explotación del capital financiero transnacional. La nueva fase ha sido definida también como fase neoliberal para destacar las transformaciones del Estado y sobre todo los cambios en el modo de regulación generados por la crisis del llamado consenso keynesiano de acumulación, orientados a la flexibilización, la desregulación, la privatización, en suma, a la imposición de criterios genuinamente capitalistas de mercado. La nueva fase también ha sido concebida como fase del Estado nacional de competencia o del Estado schumpeteriano de competencia cuando se trata de caracterizar la nueva forma de regulación social del régimen posfordista de acumulación que pretende la superación del Estado de bienestar, forma de regulación social propia del fordismo. Estrada (182-184).
4 En este punto la escuela regulacionista comparte con los estructural-funcionalistas un modelo de cambio fundamentado en la evolución de las fases sucesivas de desintegración e integración estructural del sistema. Así “el fordismo es una fase que sustituye al taylorismo” (Aglietta, 1987:116; véase también Palloix, 1976) y el neofordismo es el nuevo modo de acumulación superador del fordismo que surge de la crisis económica para salvaguardar el capitalismo. La aparición de formas diferentes de relación salarial -el conjunto de instituciones jurídicas e institucionales que regulan el uso del trabajo asalariado y la reproducción de la existencia de los/as trabajadores, según Boyer (1986)- permite que el sistema socioeconómico se autorregule y estabilice.


Bibliografía
1. ARANGO, Luz Gabriela (1998). “Del paternalismo al terror de mercado: Género, reestructuración y relaciones laborales en la industria textil”. En: Mujeres, Hombres y Cambio Social. Santa fe de Bogotá DC. CES. Universidad Nacional.
2. BAUMAN, Zygmunt (1999). La Globalización. Consecuencias Humanas. Fondo de Cultura Económica, México D.F.
3. BATTISTINI, Oswaldo y MONTES CATÓ Juan (2000). “Flexibilización Laboral en argentina. Un Camino hacia la precarización y la desocupación.” En: Revista Venezolana de Gerencia (RVG). Año No.5. No.10. págs 63-89. Universidad del Zulia.
4. BOYER, R. (1987). La Flexibilidad laboral en Europa. Ministerio del Trabajo y Seguridad Social. Madrid.
5. CABALLERO, Sybil L. (2001). “Nuevas Lógicas cognitivas. Nueva performance organizativa. De la e-pístola a la organización”. En: Organizaciones Transcomplejas. IMPOSMO. CONICIT. Caracas. Venezuela. Pp. 1-22.
6. CASTEL, Robert (1996). Les Métamorphoses de la question sociale. Une chronique du salariat. Paris: Éditions Fayard.
7. CASTELLS, Manuel (1998). La Era de la Información: Economía, Sociedad y Cultura. Volumen I, La Sociedad Red. Alianza Editorial, Madrid. 8. COLLER, Xavier (1997). La empresa flexible. Estudio sociológico

SEGUNDA PRUEBA SEMESTRAL 3º EMS Arte, Lenguas, C. Sociales 1 y 2.

CONTENIDOS

La oferta:
-Curva de oferta.
-Variables que afectan la curva de oferta.
Equilibrio en el mercado:
-Punto de equilibrio.
-Precio de equilibrio.
-Cantidad de equilibrio.
Indicadores
Indicadores socioeconómicos y de calidad de vida:
-PBI per cápita, esperanza de vida, tasa de alfabetismo, tasa de mortalidad infantil etc. Su distribución territorial en el mundo. Desarrollo y subdesarrollo.
Indicadores de pobreza:
-Línea de pobreza, indigencia, Brecha de pobreza, Brecha de indigencia. Método de las Necesidades Básicas Insatisfechas. Situaciones de pobreza e indigencia en Uruguay. Ventajas y desventajas de los métodos.
Indicadores de precios y salarios:
- IPC
-Inflación, tipos de inflación, medidas antiinflacionarias.
-Indice de salario real e Indice de salario nominal.
Indicadores de actividad económica: PBI, ciclos económicos, crecimiento y desarrollo económico.
Mercado de trabajo:
- Clasificación de la población.
-Problemas laborales:
-Desempleo, subempleo, trabajo informal, trabajo infantil, problemas de género, flexibilización y precarización laboral. En todos los casos contextualizado para la realidad uruguaya.

CARACTERÍSTICAS DE LA PRUEBA

Se propondrán seis preguntas de respuesta breve, (de las cuales dos deben responderse en forma obligatoria y dos a elección.) y tres de análisis (de las cuales una deberá ser respondida en forma obligatoria y una a elección)

ACTIVIDAD DE ECONOMÍA

A) Utilizando los materiales de apoyo del curso y las fuentes de información que necesites, responde las siguientes preguntas:
1) ¿Qué es el IPC?
2) ¿Qué metodología utiliza el INE para construir el IPC como indicador?
3) ¿Cuál es la utilidad del IPC como indicador?
4) ¿Qué significa que la Base Oficial del IPC es marzo de 1997=100?
5) Averigua cuál es el valor monetario actual de la Canasta de bienes y servicios.

B) El siguiente cuadro comparativo representa las ponderaciones (en porcentajes) que los distintos bines y servicios han tenido en las canastas que se utilizaron como base para los años 1985 y 1997.




















Responde:
1) ¿Cuáles son los rubros en los que se registran mayores variaciones?
2) ¿A qué crees que se deben tales variaciones?
3) ¿Consideras que la composición de la canasta de 1997 es válida en la actualidad? Argumenta.




A) Consulta con tu familia y averigua, para el mes de setiembre cuál ha sido el porcentaje del ingreso que le ha correspondido a cada rubro considerado en la canasta de bienes y servicios.
B) Lee y explica el significado de los siguientes datos para Uruguay:
Averigua IPC anual para 2008 y mensual para agosto de 2009.


IPC
(Base 1997=100)

IPC AÑOS
124,62 2000
130,85 2001
173,33 2003
191,58 2004

A) ¿Qué es la inflación? ¿Cómo se vincula con el IPC?
B) ¿Por qué se considera que determinados índices de inflación resultan negativos? ¿a quiénes perjudica? ¿por qué?
C) Utiliza el cuadro anterior sobre evolución del IPC y calcula la inflación para los años 2001 y 2003. La fórmula que se aplica es: Inflación año 2= IPC año 2 – IPC año 1 * 100
IPC año 1 (Inflación del año 2 se calcula: IPC del año 2 menos el IPC del año anterior, dividido el IPC del año 2, por 100)

D) ¿Qué tipo de inflación existió en los años 2001 y 2003?
E) ¿Cuáles son las posibles explicaciones que existen ante el problema de la inflación.
F) ¿Qué es el Índice Medio de Salarios?
G) ¿Qué diferencia existe entre el IMS y el Índice de Salario Real?